LĨNH VỰC Lao Động
Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Do Covid-19
Termination Of Labor Contract Due To Covid-19

Do ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19, nhiều doanh nghiệp đã bị ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh dẫn đến doanh thu giảm, tình trạng thua lỗ kéo dài. Một số doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực dịch vụ, sản xuất hay kinh doanh các mặt hàng không thiết yếu cũng bị tạm ngừng hoạt động theo chính sách giãn cách xã hội tại địa phương. Để giảm bớt gánh nặng về tài chính thì việc cắt giảm nhân sự đang được xem là phương án mà nhiều doanh nghiệp đang quan tâm. Tuy nhiên việc chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này cần phải được xem xét và tiến hành một cách thận trọng nhằm tránh các rủi ro pháp lý liên quan đến lĩnh vực lao động cho doanh nghiệp.”

Bài viết này chỉ áp dụng đối với trường hợp người lao động đang làm việc theo hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) còn hiệu lực và không có sự vi phạm về kỷ luật lao động. Với tình hình dịch bệnh như hiện nay và việc chấm dứt HĐLĐ không xuất phát từ lỗi của người lao động, các doanh nghiệp có thể cân nhắc chấm dứt HĐLĐ theo các phương án như: (1) Thỏa thuận với người lao động để ký kết thỏa thuận chấm dứt; (2) Doanh nghiệp đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do dịch bệnh; và (3) Doanh nghiệp chấm dứt HĐLĐ vì thay đổi cơ cấu, công nghệ. Tùy theo từng trường hợp mà doanh nghiệp có thể lựa chọn áp dụng các biện pháp khác nhau phù hợp với tình hình thực tiễn của doanh nghiệp đó.

Thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ

Phương án này được xem là phương án an toàn nhất cho doanh nghiệp khi chấm dứt HĐLĐ. Bởi lẽ, người lao động và doanh nghiệp cùng nhau đạt được thỏa thuận về việc chấm dứt mối quan hệ lao động, các quyền và nghĩa vụ của các bên dựa trên ý chí và nguyện vọng của các bên. Để áp dụng trường hợp này, doanh nghiệp có thể giải thích với người lao động về các lý do của việc đề nghị chấm dứt HĐLĐ cũng như tình trạng của doanh nghiệp để nhận được sự thông cảm của người lao động. Việc chấm dứt HĐLĐ bằng thỏa thuận này sẽ giúp doanh nghiệp hạn chế được các rủi ro pháp lý về sau do quan hệ lao động đã được chấm dứt một cách hợp pháp theo quy định của pháp luật. Khi người lao động và doanh nghiệp đã đạt được sự thống nhất về việc chấm dứt HĐLĐ thông qua việc ký kết một thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ để ghi nhận về việc chấm dứt này.

Tuy nhiên, trong trường hợp người lao động không hợp tác thì doanh nghiệp cũng rất khó khăn trong việc tìm kiếm sự đồng thuận này. Khi đó, doanh nghiệp cần áp dụng các biện pháp khác dưới đây để chấm dứt HĐLĐ.

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do dịch bệnh

Hiện nay, tại Điểm c Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 cho phép doanh nghiệp đơn phương chấm dứt HĐLĐ do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.

Ngày 01/04/2020, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 447/QĐ-TTg về việc công bố Dịch Covid-19. Ngoài ra, căn cứ Công điện số 914/CĐ-TTg ngày 6 tháng 7 năm 2021 của Thủ tướng Chính phủ về việc tăng cường các biện pháp bảo đảm an toàn, phòng chống Covid-19 để thực hiện mục tiêu kép và Công văn số 1691/VPCP-KGVX ngày 7 tháng 7 năm 2021 của Văn phòng Chính phủ về việc áp dụng Chỉ thị số 16/CT-TTg ngày 31/3/2020 của Thủ tướng Chính phủ. Như vậy, trong trường hợp này, các doanh nghiệp chịu tác động của dịch Covid-19 và thuộc đối tượng điều chỉnh của các văn bản trên thì có khả năng áp dụng căn cứ này để đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Tuy nhiên, để áp dụng trường hợp này thì doanh nghiệp cần phải chứng minh được rằng mình đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc. Cần lưu ý rằng hiện nay chưa có quy định hướng dẫn các biện pháp để doanh nghiệp khắc phục tác động và hậu quả của dịch Covid-19.

Hiện nay, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội có ban hành Công văn số 1064/LĐTBXH-QHLĐTL ngày 25/3/2020 về việc hướng dẫn trả lương ngừng việc và giải quyết chế độ cho người lao động trong thời gian ngừng việc liên quan đến dịch bệnh Covid-19. Căn cứ theo văn bản này, nếu doanh nghiệp gặp khó khăn về nguồn nguyên vật liệu, thị trường dẫn tới không bố trí đủ việc làm, doanh nghiệp có thể tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với HĐLĐ. Nếu thời gian ngừng việc kéo dài ảnh hưởng đến khả năng chi trả của doanh nghiệp thì doanh nghiệp và người lao động có thể thỏa thuận tạm hoãn thực hiện HĐLĐ theo quy định tại Điều 32 Bộ luật Lao động. Trường hợp doanh nghiệp phải thu hẹp sản xuất, dẫn tới giảm chỗ làm việc thì doanh nghiệp sẽ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do dịch bệnh hoặc cho người lao động thôi việc trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ

Tuy nhiên, Công văn số 1064 lại không nêu rõ doanh nghiệp có thể lựa chọn áp dụng một trong các biện pháp nêu trên hay phải áp dụng các biện pháp đó theo thứ tự: trước hết sẽ điều chuyển người lao động sang làm công việc khác, sau đó mới áp dụng đến biện pháp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ và cuối cùng mới tiến hành chấm dứt HĐLĐ bằng một trong hai căn cứ đã đề cập nêu trên. Trường hợp doanh nghiệp áp dụng áp dụng theo trình tự thì sẽ mất một thời gian dài để doanh nghiệp có thể chấm dứt HĐLĐ trong khi đó doanh nghiệp đang phải đối mặt rất nhiều khó khăn trong giai đoạn dịch bệnh đang diễn biến nghiêm trọng… Với phương án này, doanh nghiệp cần chuẩn bị các điều kiện cần thiết để làm cơ sở cho việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, điều này đặc biệt quan trọng bởi hậu quả pháp lý của việc đơn phương trái pháp luật sẽ không chỉ buộc phải nhận lại người lao động mà bên cạnh đó còn có nghĩa vụ bồi thường.

Chấm dứt HĐLĐ vì thay đổi cơ cấu, công nghệ

Tương tự biện pháp đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do dịch bệnh, Công văn số 1064 cũng đưa ra một phương án khác cho doanh nghiệp để chấm dứt mối quan hệ lao động bằng cách cho người lao động thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ. Cần lưu ý rằng biện pháp này cũng có những rủi ro pháp lý mà doanh nghiệp cần chú trọng và đánh giá trước khi áp dụng trên thực tế.

Theo quy định của Bộ luật Lao động, việc thay đổi cơ cấu, công nghệ bao gồm các trường hợp như sau: Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;  Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động; và Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm. Nếu do ảnh hưởng của dịch Covid-19, doanh nghiệp có sự thay đổi một trong những nội dung trên thì có thể áp dụng cơ sở này để tiến hành chấm dứt mối quan hệ lao động. Tuy nhiên, trên thực tế thì doanh nghiệp vẫn thường lựa chọn áp dụng căn cứ “thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động”. Để áp dụng được căn cứ này, doanh nghiệp phải có đầy đủ thông tin và cơ sở để chứng minh doanh nghiệp đã có những thay đổi về cơ cấu tổ chức và thực hiện lại tổ chức lại lao động và xây dựng phương án sử dụng lao động. Đồng thời, doanh nghiệp chỉ được cho thôi việc sau khi trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

Trên thực tế, việc chấm dứt HĐLĐ không phải là một vấn đề dễ dàng cho doanh nghiệp. Đặc biệt trong tình hình dịch bệnh Covid-19 diễn ra nghiêm trọng và các doanh nghiệp đang rơi vào tình trạng nỗ lực hết sức để duy trì sự tồn tại của mình. Thực tế hiện nay, một số doanh nghiệp sẵn sàng chấp nhận vi phạm các quy định về thời gian thanh toán lương, cho người lao động nghỉ việc không hưởng lương, tạm ngừng việc không hưởng lương, đơn phương chấm dứt hợp đồng, cho người lao động thôi việc,… để giảm bớt các gánh nặng về chi phí. Do đó, doanh nghiệp cần cân nhắc lựa chọn cơ sở pháp lý phù hợp cũng như đối thoại với người lao động một cách linh hoạt, tôn trọng và mềm dẻo để tiến hành chấm dứt HĐLĐ với người lao động một cách hợp pháp nhằm tránh các rủi ro pháp lý về sau.

Thời gian viết bài: 17:00 ngày 19/08/2021.

Bài viết được căn cứ theo pháp luật hiện hành tại thời điểm được ghi nhận như trên và có thể không còn phù hợp tại thời điểm người đọc tiếp cận bài viết này do pháp luật áp dụng đã có sự thay đổi và trường hợp cụ thể mà người đọc muốn áp dụng. Do đó bài viết chỉ có giá trị tham khảo.

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin

Liên hệ PLF để được tư vấn