LĨNH VỰC LAO ĐỘNG

Chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu,
doanh nghiệp cần lưu ý gì

Chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, doanh nghiệp cần lưu ý gì?
Chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, doanh nghiệp cần lưu ý gì?

Đứng trước những khó khăn về kinh tế do hệ quả của Đại dịch Covid -19, nhiều doanh nghiệp đã phải xem xét đến việc cắt giảm chi phí, trong đó chi phí nhân sự được doanh nghiệp liệt kê vào nhóm các chi phí xem xét cắt giảm. Để cắt giảm chi phí nhân sự đối với các quan hệ lao động đang tồn tại, phương án cho người lao động nghỉ việc bởi lý do thay đổi cơ cấu là một trong những phương án mà doanh nghiệp thường lựa chọn. Tuy nhiên, đây cũng là lý do dẫn đến nhiều người lao động khởi kiện doanh nghiệp vì cho rằng doanh nghiệp thực hiện không đúng quy trình luật định và đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Vì vậy, để hạn chế tranh chấp xảy ra cũng như rủi ro khởi kiện từ phía người lao động khi doanh nghiệp có kế hoạch thay đổi cơ cấu tổ chức, chúng tôi xin nêu một số vấn đề cần lưu ý khi thực hiện qua bài viết này.

Điều đầu tiên cần lưu ý đó là lý do cho việc chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu. Pháp luật lao động hiện quy định ba trường hợp được xem là thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Điều 42 của Bộ luật Lao động 2019, gồm:

  • Thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động.
  • Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
  • Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

Tuy nhiên, những tiêu chí và cách thức xác thực các trường hợp này chưa được hướng dẫn cụ thể trong bất kỳ văn bản nào. Vì vậy mà trong thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cho thấy việc chứng minh lý do chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu đối với doanh nghiệp là rất khó vì một số cơ quan giải quyết tranh chấp yêu cầu doanh nghiệp phải chứng minh (i) sự thay đổi này là cần thiết do nhu cầu thực tế và (ii) doanh nghiệp đã nỗ lực trong việc bố trí công việc mới và đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng nhưng không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc.

Lưu ý thứ hai, trong trường hợp thay đổi cơ cấu mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, doanh nghiệp phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động. Phương án sử dụng phải đảm bảo những nội dung chủ yếu như sau:

  • Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
  • Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
  • Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
  • Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
  • Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

Lưu ý thứ ba, trong quá trình xây dựng và thông qua phương án sử dụng lao động, doanh nghiệp cần phải tổ chức mời họp và trao đổi với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trên thực tế và buổi họp trao đổi phải được ghi nhận tại biên bản làm việc nêu rõ ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Trên thực tế, trong một số trường hợp, khi xây dựng phương án sử dụng lao động này chỉ mang tính thực hiện hình thức, tức là: đưa các tài liệu cho Người đứng đầu tổ chức đại diện người lao động tai cơ sở ký tên, đóng dấu mà không thực sự tổ chức mời họp để trao đổi và thông qua phương án sử dụng lao động, hay có tổ chức họp nhưng không nêu rõ ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Việc tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mang tính hình thức xuất phát từ sự hoạt động thiếu hoạt động thiếu độc lập và thiếu hiệu quả của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, cũng như sự chủ quan của doanh nghiệp trong việc hiểu và tuân thủ quy trình luật định. Đây là thiếu sót mà nhiều doanh nghiệp mắc phải. Thiếu sót này đã khiến cho việc chấm dứt hợp đồng lao động trong quá trình tái cơ cấu của doanh nghiệp được cơ quan giải quyết tranh chấp xác định là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Lưu ý thứ tư, việc thông báo đến cho Ủy ban nhân dân và Sở Lao động – Thương binh và Xã hội cấp tỉnh khi cho nhiều người lao đông thôi việc do thay đổi cơ cấu. Theo quy định tại Điều 42.6 của Bộ luật Lao động 2019, khi cho thôi việc với nhiều người lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, doanh nghiệp phải thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Mặc dù, theo quy định nói trên, doanh nghiệp chỉ cần thông báo phương án sử dụng lao động đến cơ quan có thẩm quyền được biết, nhưng trên thực tế, cơ quan nhà nước có thẩm quyền không chỉ tiếp nhận thông báo mà còn nêu lên ý kiến hướng dẫn bổ sung đối với phương án sử dụng lao động. Vô hình trung đã tạo nên tâm lý phải xin được chấp thuận từ phía cơ quan nhà nước có thẩm quyền về nội dung phương án. Sau khi nhận được văn bản có ý kiến chấp thuận (việc này có thể kéo dài thời gian trên thực tế), doanh nghiệp mới có thể tiến hành các bước tiếp theo.

Điều cuối cùng mà doanh nghiệp cần lưu ý là nghĩa vụ thông báo cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu. Khoản 2 Điều 44 và khoản 6 Điều 42 của Bộ luật Lao động quy định doanh nghiệp có nghĩa vụ thông báo công khai phương án sử dụng lao động cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua và phải thông báo trước cho người lao động khi cho người lao động thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu trước 30 ngày.

Bất kỳ một sai sót nhỏ nào trong quy trình cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu có thể dẫn đến khả năng doanh nghiệp bị xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật bởi vì về bản chất, việc chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đổi cơ cấu vẫn mang tính chất đơn phương xuất phát từ phía doanh nghiệp.

Trên đây là một số nội dung mà chúng tôi lưu ý doanh nghiệp cần tuân thủ và thực hiện khi tiến hành thay đổi cơ cấu dẫn đến phải cho thôi việc nhiều người lao động để tránh trường hợp việc chấm dứt hợp đồng lao động của doanh nghiệp với người lao động bị xem là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.   

Bài viết được căn cứ theo pháp luật hiện hành tại thời điểm được ghi nhận như trên và có thể không còn phù hợp tại thời điểm người đọc tiếp cận bài viết này do pháp luật áp dụng đã có sự thay đổi và trường hợp cụ thể mà người đọc muốn áp dụng. Do đó bài viết chỉ có giá trị tham khảo.