lĩnh vực lao động

Kỷ Luật Sa Thải Người Lao Động Theo Quy Định Của Bộ Luật Lao Động 2019

Dismissal Of Employees On Disciplinary Grounds Under The Labor Code

“Trong các hình thức kỷ luật lao động, sa thải chính là hình thức kỷ luật nặng nhất được doanh nghiệp áp dụng để xử lý kỷ luật người lao động trong doanh nghiệp, dẫn đến sự chấm dứt quan hệ lao động. Vậy theo quy định mới của Bộ luật lao động 2019, việc xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải được quy định như thế nào, mời bạn đọc tham khảo bài viết dưới đây.“

Tại Bộ luật lao động 2019, để xác định căn cứ xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động bằng hình thức sa thải, trước hết doanh nghiệp cũng phải tuân thủ các quy định chung về căn cứ xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động nói chung, đó là: (i) người lao động đã có hành vi vi phạm kỷ luật lao động thuộc trường hợp bị áp dụng hình thức sa thải và (ii) doanh nghiệp cũng phải tuân thủ các quy định riêng của pháp luật về trình tự, thủ tục đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải.

Cơ sở để xử lý kỷ luật sa thải

Việc xác định hành vi vi phạm kỷ luật lao động phải dựa vào Nội quy lao động cho trường hợp doanh nghiệp có xây dựng Nội quy lao động, trường hợp không có Nội quy doanh nghiệp căn cứ vào thỏa thuận tại Hợp đồng lao động và quy định pháp luật để xử lý. Tuy nhiên thực tế cho thấy Nội quy lao động là cần thiết cho mỗi doanh nghiệp để quản lý lao động đặc biệt cho việc xử lý kỷ luật bởi quy định pháp luật chỉ đưa ra những nội dung mang tính tổng quát mà không cụ thể hóa như được ghi nhận tại Nội quy lao động.

Trường hợp Nội quy lao động và Hợp đồng lao động không ghi nhận hình thức xử lý kỷ luật sa thải thì để thực hiện được việc kỷ luật, doanh nghiệp căn cứ vào quy định của pháp luật để áp dụng, cụ thể doanh nghiệp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải khi xảy ra một trong các trường hợp sau đây:

  • Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
  • Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong Nội quy lao động;
  • Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật;
  • Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Trong đó, trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong Nội quy lao động.

Nguyên tắc và trình tự xử lý kỷ luật sa thải

Về mặt nguyên tắc, trình tự và thủ tục, doanh nghiệp cần nắm rõ và tuân thủ các nguyên tắc sau đây:

  • Doanh nghiệp phải chứng minh được lỗi của người lao động;
  • Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
  • Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
  • Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản;
  • Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm;
  • Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất;
  • Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của doanh nghiệp; đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm; người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi;
  • Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình;
  • Cấm xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động;
  • Cấm phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động;
  • Cấm xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong Nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

Khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải, doanh nghiệp cần lưu ý tuân thủ đúng và đầy đủ các nguyên tắc trên. Nếu không đảm bảo các nguyên tắc này, việc xử lý kỷ luật bị xem là trái pháp luật và có thể bị hủy bỏ bởi cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Bên cạnh đó, doanh nghiệp có thể bị xử phạt hành chính và phải bồi thường cho người lao động theo quy định pháp luật.

Về trình tự thủ tục, doanh nghiệp cần tuân thủ trình tự thủ tục như sau:

  • Bước 1: Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, doanh nghiệp tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động cấp cơ sở mà người lao động là thành viên. Trường hợp doanh nghiệp phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.
  • Bước 2: Trường hợp tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, doanh nghiệp thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, tên người lao động và hành vi vi phạm đến công đoàn cơ sở hoặc tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp, người lao động có vi phạm, người đại diện bảo vệ cho người lao động trước ít nhất 05 ngày làm việc.
  • Bước 3: Doanh nghiệp tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật lao động. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì cuộc họp vẫn được tiến hành. Nội dung cuộc họp phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp. Trường hợp có người không ký vào biên bản, người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.
  • Bước 4: Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, doanh nghiệp ban hành quyết định xử lý kỷ luật sa thải và gửi đến các thành phần tham dự cuộc họp.

Một điều dễ nhận thấy rằng việc xử lý kỷ luật sa thải thường phát sinh những tranh chấp sau đó, theo đó người lao động trong một số trường hợp không đồng ý với quyết định sa thải đã có đơn tranh chấp ra tòa án hoặc cơ quan lao động, điều này sẽ ít nhiều gây mất thời gian cho doanh nghiệp hoặc những bất lợi nếu có cơ sở để thấy rằng việc xử lý kỷ luật sa thải đã được thực hiện không đúng theo quy định. Về phía cơ quan lao động hoặc Tòa án, việc xem xét các vụ việc liên quan đến tranh chấp quyết định xử lý kỷ luật sa thải sẽ được xem xét một cách toàn diện từ cơ sở chấm dứt, bằng chứng cho việc chấm dứt hợp pháp, trình tự thủ tục chấm dứt. Vì vậy doanh nghiệp cần cẩn trọng khi ban hành quyết định sa thải để loại trừ những rủi ro cho chính doanh nghiệp sau này.

Thời gian viết bài: Ngày 17/08/2021

Bài viết được căn cứ theo pháp luật hiện hành tại thời điểm được ghi nhận như trên và có thể không còn phù hợp tại thời điểm người đọc tiếp cận bài viết này do pháp luật áp dụng đã có sự thay đổi và trường hợp cụ thể mà người đọc muốn áp dụng. Do đó bài viết chỉ có giá trị tham khảo.

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Liên Hệ PLF để được tư vấn