LĨNH VỰC lao động
Ngừng Việc Hay Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động
Ceasing Work Or Unilaterally Terminating Labour Contracts

Dịch bệnh Covid -19 đến tại thời điểm hiện tại vẫn chưa có dấu hiệu chấm dứt, do ảnh hưởng của dịch bệnh mà một số doanh nghiệp vẫn chưa thể trở lại trạng thái hoạt bình thường, điều này xuất phát từ đặc thù ngành nghề và chính sách hạn chế từ chính phủ của các quốc gia trên giới. Nhiều doanh nghiệp không có khách hàng, nguyên liệu sản xuất dẫn đến thiếu ngân sách để duy trì hoạt động từ đó buộc phải xem xét đến việc cắt giảm chi phí cho nhân sự.”

Một trong những cách thức cắt giảm chi phí mà gần đây nhiều doanh nghiệp xem xét đến đó là cho lao động của mình ngừng việc hoặc chấm dứt HĐLĐ. Và tương ứng với mỗi giải pháp sẽ có những cách thức thực hiện, hậu quả pháp lý khác nhau mà về phía chủ doanh nghiệp cần nắm được trước khi lựa chọn, bài viết dưới đây sẽ giúp doanh nghiệp có cái nhìn rõ hơn về vấn đề này:

Doanh nghiệp ngừng việc theo HĐLĐ

Không thể đáp ứng công việc theo cam kết trên HĐLĐ cho toàn bộ NLĐ, nhiều doanh nghiệp buộc phải điều chỉnh NLĐ sang làm công việc khác với mong muốn giữ chân nhân sự cũng như duy trì nguồn thu nhập cho NLĐ. Trong trường hợp này doanh nghiệp được quyền chuyển NLĐ sang làm công việc khác nhưng không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm, nếu quá 60 ngày làm việc thì cần có sự đồng ý của NLĐ bằng văn bản cụ thể. Về tiền lương, tiền lương được tính theo công việc mới, nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn công việc cũ thì NLĐ được duy trì mức tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc, sau thời hạn này tiền lương công việc mới phải bằng ít nhất 85% tiền lương của công việc cũ và không thấp hơn mức lương tối thiểu.

Vấn đề đặt ra, một số NLĐ không đồng ý việc phải chuyển sang làm công việc khác quá thời hạn 60 ngày, trong trường hợp này doanh nghiệp buộc phải cho NLĐ ngừng việc và chi trả tiền lương ngừng việc cho NLĐ. Nếu chỉ một vài nhân sự ngừng việc, mức chi trả của doanh nghiệp sẽ không nhiều, tuy nhiên với những doanh nghiệp với số lượng nhân sự đông đặc biệt là các doanh nghiệp sản xuất thì chi phí tiền lương ngừng việc là một khoản chi phí rất lớn, điều này sẽ là khó khăn lớn cho doanh nghiệp nhất là trong bối cảnh doanh nghiệp không xác định được điểm dừng cho việc trả tiền lương ngừng việc này.

Lựa chọn chấm dứt HĐLĐ

Không thể duy trì việc trả tiền lương ngừng việc cho NLĐ, nhiều doanh nghiệp buộc tính đến phương án đơn phương chấm dứt HĐLĐ, Khoản 1 Điều 36 BLLĐ quy định doanh nghiệp được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ do c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;”

Với phương án này, doanh nghiệp phải lưu ý chứng minh được điều kiện doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc” khi có cơ sở để xác định rằng doanh nghiệp vẫn có thể sắp xếp công việc cho NLĐ những lại lựa chọn việc đơn phương thì điều này không tránh khỏi việc doanh nghiệp đang đơn phương chấm dứt trái pháp luật và chịu các hậu quả pháp lý bao gồm cả bồi thường cho NLĐ. Lưu ý rằng, mặc dù pháp luật cho phép đơn phương nhưng trong một số trường hợp khi đã đáp ứng đầy đủ các điều kiện đã nêu trên, doanh nghiệp cũng không được đơn phương, bao gồm:

– NLĐ đang ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp được phép theo quy định của pháp luật lao động;

– NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

– Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Lựa chọn ngừng việc hay chấm dứt hợp động lao động

Đây thực sự sẽ là quyết định khó khăn đối với mỗi doanh nghiệp sau khi đã cân nhắc tình hình kinh doanh, tài chính của doanh nghiệp mình. Việc lựa chọn phương án nào cần xem xét kỹ trên nhiều yếu tố về kế hoạch kinh doanh, kế hoạch giữ chân nhân sự có chuyên môn, mức tài chính phải chi trả cho cả 2 trường hợp ngừng việc  – chấm dứt HĐLĐ, các điều kiện mà doanh nghiệp đáp ứng được đối với mỗi trường hợp và hậu quả pháp lý có thể phát sinh từ mỗi phương án nêu trên. Dựa trên sự phân tích các tiêu chí này, doanh nghiệp đưa ra quyết định lựa chọn phương án phù hợp.

Mỗi phương án sẽ có những hệ quả pháp lý khác nhau, tương ứng vậy điều kiện – cách thức thực hiện của mỗi phương án cũng sẽ khác nhau, việc thực hiện không đúng trình tự mà luật quy định vô hình trung sẽ đẩy doanh nghiệp đến việc vi phạm quy định pháp luật lao động, chịu các chế tài cũng như phát sinh nghĩa vụ bồi thường cho NLĐ, doanh nghiệp đặc biệt cần lưu ý vấn đề này.

Ngoài việc lựa chọn 1 trong 2 giải pháp nêu trên, một số doanh nghiệp đã xem xét đến việc thiết lập thỏa thuận với NLĐ về chấm dứt HĐLĐ, việc chấm dứt HĐLĐ sẽ cần sự đồng ý của NLĐ bên cạnh đó là một số lợi ích tăng thêm cho NLĐ nhằm khuyến khích NLĐ xác lập văn bản chấm dứt trên phương diện có lợi cho cả hai bên. Thực tế, giải pháp này khó thực hiện do gặp phải sự phản đối của NLĐ, tuy nhiên đây được xem là giải pháp nhanh gọn nhất nếu được NLĐ đồng ý, bởi thông qua cách thức này việc chấm dứt HĐLĐ được xác lập dựa trên sự tự nguyện của NLĐ nên doanh nghiệp loại trừ được các tranh chấp từ NLĐ.

Trong hoàn cảnh đại dịch, doanh nghiệp phải đối mặt với khó khăn và thách thức trong việc thích ứng và tồn tại, và việc phải lựa chọn cắt giảm chi phí liên quan đến lao động thông qua hai hình thức nêu trên là một giải pháp có thể xem là hiệu quả dù không phải là mong muốn của doanh nghiệp. Khi sử dụng hai hình thức trên, doanh nghiệp cần phải hiểu rõ quy trình luật định cũng như hoàn cảnh của chính doanh nghiệp để có lựa chọn hợp lý. Nhằm giảm thiểu rủi ro, doanh nghiệp vẫn nên ưu tiên việc thỏa thuận với người lao động hơn việc sử dụng các quy trình chấm dứt quan hệ lao động theo luật định.

Thời gian viết bài: Ngày 01/03/2021

Tuyên bố miễn trừ trách nhiệm: Bài viết được căn cứ theo pháp luật hiện hành tại thời điểm được ghi nhận như trên và có thể không còn phù hợp tại thời điểm người đọc tiếp cận bài viết này do pháp luật áp dụng đã có sự thay đổi và trường hợp cụ thể mà người đọc muốn áp dụng. Do đó bài viết chỉ có giá trị tham khảo.

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin

Liên hệ PLF để được tư vấn