LĨNH VỰC LAO ĐỘNG

Người lao động và vi phạm về tài chính, tài sản, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh

Người lao động và vi phạm về tài chính, tài sản, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh
Người lao động và vi phạm về tài chính, tài sản, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh

Bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động trong lĩnh vực tài chính, tài sản, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh là một trong những nội dung quan trọng được người sử dụng lao động quan tâm trong thực tiễn quan hệ lao động hiện nay. Vì vậy khi có những vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người lao động, người sử dụng lao động sẽ cần chú trọng các quy định về xử lý kỷ luật tương ứng theo quy định của pháp luật và các quy định trong văn bản nội bộ của doanh nghiệp để áp dụng phù hợp. Bài viết này sẽ mang đến một cái nhìn tổng quan về các quy định lao động khi áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật lao động cho hành vi này và một số lưu ý quan trọng cho người sử dụng lao động trong quá trình áp dụng trên thực tiễn.

1. Những hình thức xử lý kỷ luật có thể áp dụng

Tùy thuộc vào mức độ vi phạm, người lao động có thể bị áp dụng một trong những hình thức xử lý kỷ luật sau nếu có hành vi gây thiệt hại đối với tài sản của công ty

  • Hình thức xử lý kỷ luật lao động khiển trách bằng miệng, khiển trách bằng văn bản hoặc kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức (áp dụng cho người lao động giữ chức vụ quản lý) sẽ được áp dụng cho trường hợp người lao động có hành vi vi phạm liên quan trực tiếp tài sản, lợi ích của công ty nhưng không gây thiệt hại nghiêm trọng cho người sử dụng lao động. Hình thức nào được áp dụng để xử lý sẽ tùy thuộc vào quy định nội bộ của doanh nghiệp được ghi nhận tại nội quy lao động.
  • Hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải được áp dụng trong trường hợp hành vi vi gây ra thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động. Tuy nhiên doanh nghiệp cũng cần lưu ý việc quy định rõ ràng về khái niệm thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng trong các văn bản nội bộ hoặc thỏa thuận riêng với người lao động để có cơ sở xử lý trên thực tế đối với hành vi vi phạm của người lao động.

Riêng đối với trường hợp người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động, người lao động có thể bị áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất – Sa thải theo quy định tại Khoản 2, Điều 125, Bộ luật Lao động 2019.

2. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Khác với hành vi vi phạm khác, riêng đối với hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì bộ luật lao động quy định một thời hiệu xử lý kỷ luật lao động dài hơn là 12 tháng.

Lưu ý rằng nghĩa vụ chứng minh lỗi sẽ thuộc về doanh nghiệp vì vậy khi có hành vi vi phạm xảy ra hoặc phát hiện có hành vi vi phạm, người sử dụng lao động đồng cần ghi nhận bằng biên bản hoặc thu thập những chứng cứ liên quan đến thời điểm xảy ra hành vi vi pham để xác đinh thời hiệu áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động phù hợp.  

3. Quy trình xử lý kỷ luật lao động

Khi thực thực hiên xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động cần tuân thủ thực hiện những bước cơ bản sau theo quy định của pháp luật lao động:

Bước 1: Xác nhận hành vi vi phạm bằng biên bản hoặc thu thập chứng cứ vi phạm đối với 02 trường hợp sau:

– Phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động ngay tại thời điểm xảy ra; hoặc

– Phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi đã xảy ra.

Bước 2: Tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động theo quy định của Bộ luật lao động 2019

Theo đó, doanh nghiệp cần lưu ý về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, thông báo đến các thành phần tham dự họp, địa điểm, thời điểm tiến hành họp và việc ghi nhận nôi dung buổi họp bằng biên bản có chữ ký của các thành phần tham dự.

Bước 3: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật

Liên quan đến thẩm quyền ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động, Bộ luật lao động 2019 và Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, cho phép doanh nghiệp được quyền bổ sung thêm trường hợp một cá nhân khác được quy định trong Nội quy lao động của doanh nghiệp, sẽ có thẩm quyền ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động ngoài 03 trường hợp được quy định theo luật cũ trước đây:

  • Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp;
  • Người đứng đầu tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật;
  • Người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền bằng văn bản về việc giao kết hợp đồng lao động.

Để linh hoạt cho quá trình thực hiện, doanh nghiệp có thể quy định cụ thể tại nội quy lao động liên quan đếnthẩm quyền ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động để áp dụng và xử lý kỷ luật lao động.

Bước 4: Thông báo quyết định xử lý kỷ luật

Đối với quyết định xử lý kỷ luật lao động đã ban hành, doanh nghiệp cần thông báo đến các thành phần phải tham dự gồm có tổ chức đại diện cho người lao động, người lao động hoặc luật sư, tổ chức đại diện cho người lao động bào chữa, người đại diện theo pháp luật của người lao động nếu người lao động (nếu có).

4. Doanh nghiệp cần lưu ý gì

Doanh nghiệp cần kiểm tra và rà soát kỹ các văn bản nội bộ, cụ thể như sau:

  • Hợp đồng lao động và các văn bản thỏa thuận khác để tìm kiếm cơ sở pháp lý cho hành vi vi phạm. Pháp luật lao động cho phép các bên được thỏa thuận băng văn bản liên quan đếnnội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, những chế tài đi kèm và vấn đề bồi thường khi có hành vi vi phạm.
  • Nội quy lao động, tương tự như trên, doanh nghiệp cần xem xét lại nội quy lao động để xác định hành vi vi phạm trong trường hợp này sẽ bị áp dụng hình thức kỷ luật lao động nào. Bởi một trong những nguyên tắc cơ bản khi xử lý kỷ luật lao động là doanh nghiệp không được xử lý kỷ luật lao động đối với hành vi không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
  • Doanh nghiệp cần định nghĩa một cách rõ ràng các khái niệm về tài chính, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, danh mục tài sản trong nội quy lao động. Vì hiện tại những khái niệm này không được ghi nhận trong Bộ luật lao động và văn bản hướng dẫn thi hành. Vì vậy, việc quy định cụ thể này có thể giúp cho doanh nghiệp có thể xác định được phạm vi áp dụng và cơ sở áp dụng khi có hành vi vi phạm của người lao động xảy ra.

Như vậy, có thể thấy nếu người lao động có hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, người lao động có thể bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cao nhất là sa thải hoặc các hình thức xử lý kỷ luật khác tương ứng với quy định nội bộ của doanh nghiệp. Tuy nhiên, để đảm bảo tuân thủ pháp luật lao động, trong quá trình áp dụng doanh nghiệp cũng cần lưu ý đến các thỏa thuận với người lao động như: hợp đồng lao động, nội quy lao động, Thỏa ước lao động tập thể,và quy trình xử lý theo quy định pháp luật lao động.

Bài viết được căn cứ theo pháp luật hiện hành tại thời điểm được ghi nhận như trên và có thể không còn phù hợp tại thời điểm người đọc tiếp cận bài viết này do pháp luật áp dụng đã có sự thay đổi và trường hợp cụ thể mà người đọc muốn áp dụng. Do đó bài viết chỉ có giá trị tham khảo.