LĨNH VỰC LAO ĐỘNG

Người sử dụng lao động chậm trả tiền lương và những vấn đề cần lưu ý

Người sử dụng lao động chậm trả tiền lương và những vấn đề cần lưu ý
Người sử dụng lao động chậm trả tiền lương và những vấn đề cần lưu ý

Năm 2021 bước vào những ngày cuối cùng với rất nhiều những vấn đề còn tồn đọng, đặc biệt là vấn đề tài chính đối với doanh nghiệp Việt Nam. Càng về thời điểm cận Tết, vấn đề tiền lương, thưởng cho người lao động càng trở nên cấp thiết, trong đó chắc chắn có rất nhiều doanh nghiệp trong thời điểm hiện tại thậm chí còn không thể xử lý các vấn đề tiền lương cho người lao động. Việc chậm trả tiền lương đã trở thành một câu chuyện gây đau đầu cho chính người sử dụng lao động mà theo đó, nếu không có những hiểu biết về pháp lý cần thiết, doanh nghiệp sẽ chịu nhiều hệ quả không mong muốn như người lao động nghỉ việc, bị phạt vi phạm hành chính, tranh chấp về vấn đề tiền lương, v.v. Vì vậy, bài viết này sẽ cung cấp những lưu ý cơ bản về hậu quả pháp lý cho người sử dụng lao động khi đang hoặc sẽ đối mặt với việc chậm trả tiền lương cho người lao động.

Kỳ hạn trả lương theo quy định của Bộ luật lao động

Theo quy định hiện hành, kỳ hạn trả lương cho người lao động được quy định như sau:

  • Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần.
  • Người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ.
  • Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.

Như vậy, pháp luật lao động hiện tại cho phép các bên thỏa thuận về kỳ hạn trả lương, tuy nhiên, tùy thuộc vào từng loại hình công việc, kỳ hạn trả lương sẽ có các quy định riêng biệt cần phải tuân theo. Theo đó, người sử dụng lao động cần phải xem xét từng loại hình công việc mà người lao động làm việc để có những thảo thuận về kỳ hạn trả lương tương ứng phù hợp với quy định của pháp luật.

Hậu quả pháp lý của việc chậm trả lương so với kỳ hạn trả lương đã thỏa thuận

Chậm trả lương vì lý do bất khả kháng:

Pháp luật lao động hiện tại có quy định về việc chậm trả lương trong trường hợp bất khả kháng. Theo đó, nếu người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn như đã thỏa thuận với người lao động, thì việc chậm trả lương cũng không được quá 30 ngày kể từ ngày đến hạn trả lương.

Nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.

Phạt vi phạm hành chính:

Việc chậm trả lương còn có thể dẫn đến việc người sử dụng lao động bị phạt vi phạm hành chính. Theo đó, hành vi này của doanh nghiệp có thể bị xem xét mức phạt từ 10.000.000 VNĐ cho tới 100.000.000 VNĐ tùy thuộc vào số lượng lao động bị chậm trả lương.

Thông thường, người lao động bị chậm trả lương sẽ khiếu nại đến Thanh tra lao động để nhờ can thiệp, dẫn đến việc doanh nghiệp bị thanh tra và xử phạt vi phạm hành chính đối với hành vi bị khiếu nại nếu thanh tra tìm thấy bằng chứng xác thực cho hành vi vi phạm.

Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng:

Việc trễ lương dẫn đến người lao động nghỉ việc hàng loạt cũng cần phải được lưu ý, nhất là đối với những công ty liên quan đến hoạt động sản xuất trong các ngành như may mặc, chế biến thực phẩm, v.v.

Pháp luật lao động hiện tại cho phép người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người sử dụng lao động không trả đủ lương hoặc trả lương không đúng hạn, trừ trường hợp bất khả kháng dẫn đến người sử dụng lao động chậm trả lương như đã nêu ở trên.

Bị người lao động khởi kiện ra Tòa án có thẩm quyền:

Việc trễ lương trong một thời gian dài dẫn tới những ảnh hưởng nghiêm trọng tới cuộc sống của người lao động luôn là một trong yếu tố then chốt dẫn đến việc người lao động sẽ có những động thái mang tính pháp lý cao hơn nhằm bảo vệ quyền lợi của mình. Thông thường, để giải quyết nhanh người lao động sẽ thông qua cơ quan lao động tại địa phương để tiến hành các thủ tục về hòa giải với doanh nghiệp, theo đó cơ quan lao động sẽ là đơn vị trung gian để giúp các bên đàm phán và lựa chọn được giải pháp giải quyết vấn đề một cách cân bằng. Trong một số trường hợp, khi nhận thấy doanh nghiệp không thiện chí trong việc giải quyết hoặc không thực hiện đúng các nội dung đã thỏa thuận trước đó thì việc người sử dụng lao động bị khởi kiện ra Tòa án có thẩm quyền hoàn toàn có thể xảy ra.

Bên cạnh việc doanh nghiệp phải đối mặt với những vụ kiện thì nguy cơ phát sinh những cuộc đình công từ người lao động sẽ là điều mà doanh nghiệp cần chú ý bởi đình công cũng vô hình trung gây ảnh hưởng đến uy tín của chính doanh nghiệp với các khách hàng, đối tác, nhà cung cấp khi những bên này nhận thấy doanh nghiệp đang có vấn đề về tài chính, bên cạnh đó cũng là rủi ro từ việc phải giải trình với cơ quan có thẩm quyền khi việc đình công cũng gây ra những ảnh hưởng về an ninh trật tự.

Trong thời điểm hiện tại, với tình hình dịch bệnh đang diễn ra phức tạp, việc trả lương không đầy đủ hoặc chậm trả lương đang là vấn đề xảy ra ở rất nhiều doanh nghiệp. Một số doanh nghiệp trong giai đoạn này thậm chí phải cho người lao động nghỉ việc hàng loạt do không còn khả năng chi trả lương.

Vì vậy, đối với một số những doanh nghiệp vẫn đang tiếp tục duy trì hoạt động, trong trường hợp cần thiết, việc thông báo và có thỏa thuận với người lao động trong việc tạm giảm lương trong thời gian công ty đang không có nhiều đơn hàng, không thể cung cấp dịch vụ có thể được cân nhắc thực hiện. Bên cạnh đó, người sử dụng lao động và người lao động cũng có thể cân nhắc việc ngừng việc trong giai đoạn công ty không có việc làm theo quy định của Bộ luật lao động nhằm duy trì lực lượng lao động của doanh nghiệp vào thời điểm quay trở lại sản xuất.

Bài viết được căn cứ theo pháp luật hiện hành tại thời điểm được ghi nhận như trên và có thể không còn phù hợp tại thời điểm người đọc tiếp cận bài viết này do pháp luật áp dụng đã có sự thay đổi và trường hợp cụ thể mà người đọc muốn áp dụng. Do đó bài viết chỉ có giá trị tham khảo.