LĨNH VỰC LAO ĐỘNG

Những Lưu Ý Cho Người Sử Dụng Lao Động Đối Với Hợp Đồng Lao Động Sắp Hết Hạn

Những Lưu Ý Cho Người Sử Dụng Lao Động Đối Với Hợp Đồng Lao Động Sắp Hết Hạn
Những Lưu Ý Cho Người Sử Dụng Lao Động Đối Với Hợp Đồng Lao Động Sắp Hết Hạn

Sau một thời gian thực hiện công việc, người sử dụng lao động thường có những đánh giá về hiệu quả công việc của người lao động, nhu cầu về nhân sự, ngân sách tiền lương, … để có thể cân nhắc việc tiếp tục giao kết với người lao động hay không. Việc này thường được đặc biệt chú trọng cho những lao động đang làm việc dưới hình thức hợp đồng lao động xác định thời hạn vì sau khi hợp đồng lao động hết hạn, người sử dụng lao động có thể phải ký kết hợp đồng không xác định thời hạn để giữ chân những lao động này. Vì vậy, bài viết này sẽ đề cập đến những lưu ý cho người sử dụng lao động khi xử lý những hợp đồng lao động sắp hết hạn.

Trường hợp muốn giữ chân người lao động

Để đảm bảo quyền lợi của người lao động trong trường hợp hợp đồng lao động hết hạn, Bộ luật lao động đã đưa ra những quy định có lợi cho người lao động. Theo đó, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc sau khi hợp đồng lao động hết hạn, trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, người sử dụng lao động vào người lao động phải ký kết hợp đồng lao động mới. Trong quãng thời gian này, quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết. Nếu hết thời hạn trên mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng xác định thời hạn đã giao kết sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Như vậy, có thể thấy, nếu lựa chọn giữ chân người lao động sau khi hợp đồng lao động hiện tại đã hết hạn, người sử dụng lao động sẽ có thêm một khoảng thời gian là 30 ngày sau khi hết hạn để ký kết hợp đồng mới. Cần lưu ý rằng, khoảng thời gian 30 ngày này là để ký kết hợp đồng mới chứ không dùng để cân nhắc việc có tiếp tục gắn bó với người lao động hay không. Quyết định về việc có tiếp tục hay không cần được đưa ra trước khi hợp đồng lao động hết hạn.

Bên cạnh đó, người sử dụng lao động cũng cần lưu ý nếu hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Điều này có nghĩa với những lao động đã trải qua 02 (hai) hợp đồng lao động xác định thời hạn, người sử dụng lao động bắt buộc phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn đối với các lao động này.

(Lưu ý này loại trừ trường hợp hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động.”

Trường hợp không muốn tiếp tục với người lao động

Như đã nêu ở phần trước, quyết định về việc tiếp tục hay không tiếp tục giao kết với người lao động sẽ cần được người sử dụng lao động đưa ra trước khi hợp đồng lao động hết hạn.

Cần lưu ý rằng, dù hợp đồng lao động xác định thời hạn ghi nhận thời điểm kết thúc của hợp đồng, tuy nhiên nếu người lao động tiếp tục làm việc sau khi thời hạn của hợp đồng kết thúc, người sử dụng lao động sẽ bị ràng buộc vào nghĩa vụ phải giao kết hợp đồng mới với người lao động như đã nêu ở phần trước.

Vì vậy, Bộ luật lao động đã đưa ra quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động về việc đưa ra thông báo chấm dứt hợp đồng lao động do hết hạn như một phương thức nhằm thể hiện ý định của người lao động đối với việc xử lý hợp đồng lao động sắp hết hạn, cụ thể:

“Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật này, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của Bộ luật này.”

Có thể thấy, Bộ luật lao động quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động về việc thông báo cho người lao động việc chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng không đưa ra một thời hạn cụ thể, mà chỉ là cụm từ “khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định”. Như vậy, có thể hiểu việc thông báo có thể diễn ra bất kỳ lúc nào miễn là trước khi thời hạn của hợp đồng lao động kết thúc.

Tuy vậy, việc thông báo này nên đảm báo các yếu tố sau:

  • Hình thức bằng văn bản được ký bởi người đại diện có thẩm quyền của người sử dụng lao động;
  • Cơ sở ghi nhận người lao động về việc đã nhận được văn bản.

Bên cạnh các yếu tố luật định, người sử dụng lao động cũng cần lựa chọn một khoảng thời gian thích hợp để thông báo nhằm tạo điều kiện cho người lao động tìm kiếm công việc mới cũng như bàn giao công việc. Hiện pháp luật không đưa ra một khoảng thời gian cụ thể, mà thời gian thông báo trước là bao nhiêu sẽ tùy thuộc và chính sách của mỗi doanh nghiệp. Chính điều này đang gây ra sự lúng túng cho người sử dụng lao động bởi thời hạn thông báo này cũng cần hợp lý cho chính người lao động sau khi đã cân nhắc các yếu tố về bối cảnh, thời gian gắn bó, vị trí công việc, v.v.

Trên đây là những lưu ý cơ bản cho người sử dụng lao động đối với những hợp đồng lao động sắp hết hạn. Về thực tế, các tình huống có thể phức tạp hơn, vì vậy, để tránh những rủi ro không đáng có, người sử dụng lao động cần tìm hiểu kỹ các quy định về lao động về vấn đề này.

Bài viết được căn cứ theo pháp luật hiện hành tại thời điểm được ghi nhận như trên và có thể không còn phù hợp tại thời điểm người đọc tiếp cận bài viết này do pháp luật áp dụng đã có sự thay đổi và trường hợp cụ thể mà người đọc muốn áp dụng. Do đó bài viết chỉ có giá trị tham khảo.

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin

We would be delighted to schedule a meeting to provide you with an effective solution.