LĨNH VỰC LAO ĐỘNG

Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc, căn cứ để doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc, căn cứ để doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc, căn cứ để doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Xuất phát từ hậu quả pháp lý nghiêm trọng của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (“HĐLĐ”), các quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động (“NLĐ”) và người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) luôn được chú trọng. Pháp luật về lao động nói chung và thực tiễn xét xử tại Việt Nam nói riêng vẫn được xây dựng và áp dụng trên tinh thần bảo vệ bên yếu thế hơn trong quan hệ lao động là NLĐ. Tuy nhiên, Bộ luật lao động 2019 (“BLLĐ 2019”) được ban hành đã bổ sung nhiều quy định để bảo vệ tốt hơn quyền lợi của NSDLĐ là doanh nghiệp, trong đó quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của doanh nghiệp nhằm cân bằng quyền lợi với NLĐ, đặc biệt trong trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ đã ký kết.

Việc xác định NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc để làm căn cứ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải dựa trên các tiêu chí trong quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc (“Quy chế đánh giá”) do doanh nghiệp ban hành. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp còn gặp nhiều khó khăn, vướng mắc trong việc xây dựng, ban hành và áp dụng quy chế này do chưa được phổ biến và có hướng dẫn cụ thể. Bài viết này sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một số lưu ý khi xây dựng, ban hành và áp dụng hiệu quả nhằm đảm bảo quyền lợi hợp pháp của doanh nghiệp.

Các yếu tố cần lưu ý khi xây dựng Quy chế đánh giá

Doanh nghiệp cần lưu ý các điểm sau trong quá trình xây dựng Quy chế đánh giá

  • Quy chế đánh giá không bị ràng buộc về mặt hình thức lẫn nội dung theo quy định pháp luật về lao động, quy chế được lập dựa trên các tiêu chí mà doanh nghiệp mong muốn NLĐ phải đạt được tương ứng với công việc mà NLĐ đảm nhận. Tuy nhiên, Quy chế đánh giá phù hợp với các quy định của pháp luật đồng thời nhất quán và có thể bổ trợ cho các quy định tại Nội quy lao động, Thỏa ước lao động tập thể (nếu có) bởi Nội quy lao động, Thỏa ước lao động tập thể là các văn bản điều chỉnh trực tiếp hành vi, hoạt động, quá trình thực hiện công việc của NLĐ và là công cụ quản lý hợp pháp của doanh nghiệp đối với NLĐ. Nội quy lao động phải đề cập, dẫn chiếu đến Quy chế đánh giá như một phần gắn liền, không thể thiếu của Nội quy lao động. Ngoài việc xây dựng các văn bản quản lý NLĐ nội bộ phù hợp, không có điều khoản đối nghịch và nhất quán với các quy định, quy chế khác do doanh nghiệp ban hành trước đó, nội dung Quy chế đánh giá cũng cần phù hợp với kế hoạch và định hướng phát triển kinh doanh của doanh nghiệp.
  • Đối với nhóm công việc có đặc tính định lượng được như bán hàng, tham gia hoạt động sản xuất, chăm sóc khách hàng, doanh nghiệp nên cụ thể hóa các chỉ tiêu đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ bằng những con số, tỷ lệ nhất định phù hợp với mỗi vị trí, chức danh mà NLĐ đảm nhiệm. Tuy nhiên, cách thức nêu trên sẽ gây ra nhiều khó khăn hơn cho doanh nghiệp khi đánh giá NLĐ làm công việc có đặc tính định tính như các công việc về kế toán, pháp lý, thiết kế, nghệ thuật… Khi đó, để xây dựng tiêu chí đánh giá chuẩn xác, doanh nghiệp nên cân nhắc một số yếu tố như kết quả thực hiện công việc, thời gian xử lý, khối lượng công việc hoặc sự sáng tạo hoặc phản hồi/đánh giá của khách hàng đối với NLĐ, v.v. Những tiêu chí đánh giá này nên là những tiêu chí được đúc kết trong quá trình hoạt động thực tế của doanh nghiệp để có thể phản ánh chính xác nhất được mức độ hoàn thành công việc của NLĐ.
  • Yếu tố “thường xuyên không hoàn thành công việc” là yếu tố cần được chú trọng và làm rõ tại Quy chế đánh giá. Trong trường hợp nào NLĐ sẽ bị xem là không đạt, không hoàn thành công việc và việc này được lặp lại bao nhiêu lần trong thời gian bao lâu sẽ bị xem là thường xuyên không hoàn thành công việc. Các vấn đề tại đây nếu không rõ ràng và cụ thể sẽ gây khó khăn khi áp dụng hoặc có thể xảy ra tranh chấp với NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc để có bất kỳ hành động nào chỉ nên được xem xét khi mà NLĐ không đạt định mức công việc ít nhất từ lần thứ hai trở lên trong một khoảng thời gian giới hạn hợp lý.
  • Với mỗi vị trí, chức danh công việc khác nhau nên có những tiêu chí, cấp độ đánh giá riêng. Thêm vào đó, trong quá trình xây dựng Quy chế đánh giá, doanh nghiệp nên thu thập, tham khảo thêm các ý kiến và đề xuất của NLĐ, NLĐ thuộc cấp quản lý và các tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở (bao gồm Công đoàn cơ sở hoặc tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp) để có đánh giá khách quan, đa chiều và đạt được sự đồng thuận của NLĐ trong quá trình áp dụng và thực hiện. Bên cạnh đó, doanh nghiệp còn có thể tham khảo thêm các tiêu chí đánh giá NLĐ trên thị trường lao động tương đương nhằm tạo ra sự phù hợp, hài hòa trong các tiêu chí của mình.

Các yếu tố cần lưu ý khi ban hành Quy chế đánh giá

Để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ do NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc, doanh nghiệp phải ban hành và áp dụng công khai Quy chế đánh giá theo trình tự, thủ tục nhất định. Một trong số các trình tự, thủ tục mà doanh nghiệp phải thực hiện đó là tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với bản dự thảo Quy chế đánh giá trước khi quyết định ban hành để áp dụng. Thủ tục tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở được thực hiện thông qua hình thức đối thoại tại nơi làm việc. Thành phần tham gia đối thoại tại nơi làm việc bao gồm đại diện của doanh nghiệp, NLĐ hoặc tổ chức đại diện NLĐ. Thông thường, tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở tham gia đối thoại là Công đoàn cơ sở. Trong trường hợp doanh nghiệp chưa thành lập Công đoàn cơ sở thì Công đoàn cấp trên trực tiếp (Liên đoàn lao động cấp quận/huyện) sẽ thực hiện vai trò thay thế.

Doanh nghiệp có trách nhiệm gửi văn bản đề nghị kèm theo bản dự thảo Quy chế đánh giá đến tổ chức đại diện NLĐ để tham khảo ý kiến. Khi đó, tổ chức đại diện NLĐ sẽ tiền hành tổ chức đối thoại để lấy ý kiến của NLĐ đối với bản dự thảo và tổng hợp thành văn bản. Tuy nhiên, trên thực tế đối với các doanh nghiệp chưa thành lập Công đoàn cơ sở thì thông thường, doanh nghiệp sẽ trực tiếp tổ chức thu thập ý kiến hoặc ghi nhận xác nhận từ NLĐ, từ đó có cơ sở đề nghị Công đoàn cấp trên trực tiếp xem xét và chấp thuận dự thảo Quy chế đánh giá. Sau khi nhận được sự đồng thuận của NLĐ cũng như sự chấp thuận của tổ chức đại diện NLĐ, doanh nghiệp ban hành Quy chế đánh giá và thông báo đến từng bộ phận trong doanh nghiệp để áp dụng công khai và thống nhất.

Như vậy, có thể thấy rằng việc xây dựng Quy chế đánh giá là cần thiết và Quy chế này đóng vai trò quan trọng trong việc doanh nghiệp có thực hiện được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ hay không. Đặc biệt trong bối cảnh môi trường làm việc có nhiều thay đổi và khó kiểm soát như hiện nay thì việc chấm dứt mối quan hệ lao động với NLĐ không có năng lực làm việc, không cống hiến công sức cho doanh nghiệp là một trong những giải pháp tối ưu đối với việc cân đối chi phí và nhân sự. Ngoài ra, việc nhìn nhận đúng đắn vai trò, chức năng của Quy chế đánh giá sẽ đem lại cho doanh nghiệp những định hướng và hành động thích hợp nhằm xây dựng hệ thống quản lý NLĐ hoàn chỉnh hơn.  

Bài viết được căn cứ theo pháp luật hiện hành tại thời điểm được ghi nhận như trên và có thể không còn phù hợp tại thời điểm người đọc tiếp cận bài viết này do pháp luật áp dụng đã có sự thay đổi và trường hợp cụ thể mà người đọc muốn áp dụng. Do đó bài viết chỉ có giá trị tham khảo.