LĨNH VỰC lao động
Quy Định Mới Về Quấy Rối Tình Dục Tại Nơi Làm Việc Theo Bộ Luật Lao Động 2019
New Regulations On Sexual Harassment At The Workplace Under The Labor Code 2019

Để có cơ sở pháp lý xây dựng môi trường làm việc an toàn và lành mạnh, cụm từ “Quấy rối tình dục” lần đầu tiên được đưa vào Bộ luật lao động năm 2012. Tuy nhiên các quy định trong bộ luật này còn chung chung, thiếu văn bản hướng dẫn cụ thể để nhận diện hành vi nào là hành vi quấy rối tình dục. Đến khi Bộ luật lao động năm 2019 ra đời và có hiệu lực thi hành đã đánh dấu những bước tiến xa hơn khi luật hóa định nghĩa này.”

Khái niệm về Quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Theo quy định tại Bộ luật Lao động năm 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động, “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận”. Theo đó, quấy rối tình dục có thể xảy ra dưới dạng trao đổi như đề nghị, yêu cầu, gợi ý, đe dọa, ép buộc đổi quan hệ tình dục lấy bất kỳ lợi ích nào liên quan đến công việc; hoặc những hành vi có tính chất tình dục không nhằm mục đích trao đổi, nhưng khiến môi trường làm việc trở nên khó chịu và bất an, gây tổn hại về thể chất, tinh thần, hiệu quả công việc và cuộc sống của người bị quấy rối.

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc sẽ bao gồm:

  • Hành vi mang tính thể chất gồm hành động, cử chỉ, tiếp xúc, tác động vào cơ thể mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục;
  • Quấy rối tình dục bằng lời nói gồm lời nói trực tiếp, qua điện thoại hoặc qua phương tiện điện tử có nội dung tình dục hoặc có ngụ ý tình dục;
  • Quấy rối tình dục phi lời nói gồm ngôn ngữ cơ thể; trưng bày, miêu tả tài liệu trực quan về tình dục hoặc liên quan đến hoạt động tình dục trực tiếp hoặc qua phương tiện điện tử.

Nơi làm việc là bất cứ địa điểm nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động, bao gồm cả những địa điểm hay không gian có liên quan đến công việc như các hoạt động xã hội, hội thảo, tập huấn, chuyến đi công tác chính thức, bữa ăn, hội thoại trên điện thoại, các hoạt động giao tiếp qua phương tiện điện tử, phương tiện đi lại do người sử dụng lao động bố trí từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại, nơi ở do người sử dụng lao động cung cấp và địa điểm khác do người sử dụng lao động quy định.

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong phòng chống Quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Bộ luật Lao động 2019 đã đưa phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc và trình tự, thủ tục xử lý hành vi vi phạm phòng, chống quấy rối tình dục nơi làm việc là một trong các nội dung của nội quy lao động. Theo đó, người sử dụng lao động có nghĩa vụ quy định về phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong nội quy lao động hoặc bằng phụ lục ban hành kèm theo nội quy lao động, bao gồm các nội dung cơ bản sau:

  • Nghiêm cấm hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
  • Quy định chi tiết, cụ thể về các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc phù hợp với tính chất, đặc điểm của công việc và nơi làm việc;
  • Trách nhiệm, thời hạn, trình tự, thủ tục xử lý nội bộ đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, bao gồm cả trách nhiệm, thời hạn, trình tự, thủ tục khiếu nại, tố cáo, giải quyết khiếu nại, tố cáo và các quy định có liên quan;
  • Hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với người thực hiện hành vi quấy rối tình dục hoặc người tố cáo sai sự thật tương ứng với tính chất, mức độ của hành vi vi phạm;
  • Bồi thường thiệt hại cho nạn nhân và các biện pháp khắc phục hậu quả.

Các quy định của người sử dụng lao động về khiếu nại, tố cáo về quấy rối tình dục và xử lý đối với hành vi quấy rối tình dục phải bảo đảm các nguyên tắc: (i) nhanh chóng, kịp thời, và (ii) bảo vệ bí mật, danh dự, uy tín, nhân phẩm, an toàn cho nạn nhân bị quấy rối tình dục, người khiếu nại, tố cáo và người bị khiếu nại, bị tố cáo.

Có thể nói, nội quy lao động đóng một vai trò quan trọng trong việc xử lý hành vi quấy rối tình dục. Theo đó, nội quy lao động cần quy định rõ hành vi cụ thể, trình tự thời hạn xử lý nội bộ, hình thức kỷ luật về quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Khi một người lao động bị chứng minh đã thực hiện hành vi quấy rối tình dục, người này sẽ bị kỷ luật lao động theo quy định tại nội quy lao động của công ty và quy định pháp luật. Để tránh tình trạng không thể xử lý hành vi quấy rối tình dục, người sử dụng lao động nên chủ động đưa ra quy định chi tiết liên quan đến vấn đề này trong nội quy lao động. Hành vi quấy rối không mong muốn này cần được quy định rõ để có thể dễ dàng xử lý. Ngoài ra, cần tiếp cận vấn đề theo hướng nạn nhân và người quấy rối không nhất thiết phải là người khác giới và người quấy rối không phải luôn luôn là nam.

Chế tài cho các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc

  • Xử lý kỷ luật lao động:

Theo quy định tại Bộ luật lao động 2019, có 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động là (i) khiển trách; (ii) kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; (iii); cách chức; và (iv) sa thải. Người sử dụng lao động nên quy định rõ về biện pháp kỷ luật được áp dụng tùy thuộc vào tính nghiêm trọng của hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Hành vi quấy rối tình dục, cũng như các hành vi quấy rối khác tại nơi làm việc, sẽ dẫn đến việc áp dụng các biện pháp kỷ luật đối với nhân viên vi phạm. Hình thức xử lý kỷ luật lao động cao nhất cho hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc là sa thải. Theo đó, người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động sẽ bị xử lý kỷ luật sa thải. Trình tự và thủ tục xử lý kỷ luật liên quan đến  hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định như sau:

  • Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.
  • Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động như sau:
  • Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp (tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên; Người lao động, luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật) và bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp;
  • Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự họp quy định nêu trên phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp;
  • Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo quy định như trên. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.
  • Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp. Trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.

Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự theo quy định.

  • Khởi kiện đòi bồi thường thiệt hại

Sau khi người quấy rối tình dục đã bị xử lý kỷ luật là sa thải theo quy định, thì người lao động bị quấy rối tình dục vẫn có quyền khởi kiện ra tòa yêu cầu bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng theo bộ luật Dân sự 2015. Yêu cầu này buộc người quấy rối phải bồi thường các thiệt hại và tổn thất về sức khỏe, tinh thần đối với hành vi quấy rối. 

  • Xử lý về mặt hình sự

Trường hợp người vi phạm thực hiện những hành vi tồi tệ nhất của quấy rối tình dục như cưỡng dâm, hiếp dâm…, có đầy đủ yếu tố cấu thành tội phạm được quy định trong bộ luật hình sự thì người vi phạm còn có thể bị xử lý hình sự.

Có thể nói, quấy rối tình dục là một thực tế đang diễn ra tại nơi làm việc và Bộ luật Lao động 2019 nhìn chung đã đặt nền móng trong việc luật hóa vấn đề này. Đây được xem là giải pháp thiết thực và là sự tiến bộ của pháp luật để tạo tâm lý ổn định, thoải mái khi làm việc cho người lao động, góp phần nâng cao chất lượng hiệu quả công việc.

Thời gian viết bài: 17/06/2021

Bài viết được căn cứ theo pháp luật hiện hành tại thời điểm được ghi nhận như trên và có thể không còn phù hợp tại thời điểm người đọc tiếp cận bài viết này do pháp luật áp dụng đã có sự thay đổi và trường hợp cụ thể mà người đọc muốn áp dụng. Do đó bài viết chỉ có giá trị tham khảo.

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin

Liên hệ PLF để được tư vấn