LĨNH VỰC lao động

Quyền Từ Chối Làm Việc Của Người Lao Động Trong Bối Cảnh "Bình Thường Mới" và Lưu Ý Cho Người Sử Dụng Lao Động

Employees' Right to Refuse to Work in the "New Normal" - Solutions for Employers

“Đầu tháng 10/2021, thành phố Hồ Chí Minh đã bắt đầu áp dụng trạng thái “bình thường mới” nhằm kích hoạt lại hoạt động kinh tế – xã hội vốn đã bị chậm lại sau một khoảng thời gian dài vì những diễn biến phức tạp của đại dịch Covid-19. Dựa trên việc tiêm phủ vắc-xin toàn thành phố, chích sách hiện tại cho phép người lao động tiêm vắc-xin đầy đủ được phép quay lại nơi làm việc, và đây là một tín hiệu vui cho nhiều doanh nghiệp khi họ đã có thể tái khởi động sau một thời gian dài giãn cách. Tuy nhiên, tiêm phủ vắc-xin không đồng nghĩa với việc là miễn nhiễm với Covid-19, dẫn đến có rất nhiều người lao động trong thời điểm hiện tại vẫn đang từ chối làm việc tại văn phòng của công ty với lý do lo ngại bị lây nhiễm cộng đồng trong môi trường công sở. Việc này đang đặt ra nhiều khó khăn trong công tác quản lý và vận hành của nhiều doanh nghiệp/người sử dụng lao động, bởi lý do mà người lao động nêu trên có phần “chính đáng” về lý, và trường hợp muốn giải quyết triệt để cũng có cần có những lưu ý nhất định. Bài viết này sẽ đưa ra một số điểm mà người sử dụng lao động cần lưu ý trước khi đưa ra các phương án giải quyết đối với trường hợp nêu trên.”

Quyền từ chối làm việc của người lao động:

Theo Bộ luật lao động, người lao động có quyền “Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc”

Hiện tại, đây là quy định duy nhất của pháp luật lao động đưa ra quyền được từ chối của người lao động, ngoài quy định này, pháp luật lao động hiện vẫn chưa có thêm các hướng dẫn khác. Theo đó, có thể thấy quyền từ chối làm việc của người lao động được dựa trên nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động trong quá trình thực hiện công việc, tuy nhiên, pháp luật lao động hiện tại không đưa ra được định nghĩa cụ thể về việc thế nào là “nguy cơ rõ ràng” để làm căn cứ cho phép các bên áp dụng trong từng trường hợp. Điều này cũng là dễ hiểu, bởi yếu tố này phụ thuộc rất nhiều vào sự đánh giá của các bên và chủ quan của người lao động, và rất khó để xác định xem chúng có thực sự đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe của người lao động hay không.

Thông thường, các nguy cơ này được xem là “rõ ràng” khi có thể nhìn thấy được, ví dụ như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh v.v. và người lao động biết chắc chắn nếu thực hiện công việc liên quan sẽ bị các nguy cơ này đe dọa tới sức khỏe, tính mạng ngay lập tức.

“Nguy cơ bị lây nhiễm Covid-19” có bị xem là “nguy cơ rõ ràng”?

Theo quan điểm nêu ra trong bài viết này, để có thể xem xét nguy cơ lây nhiễm Covid-19 có thể coi là một “nguy cơ rõ ràng” đối với người lao động trong trường hợp khi quay lại làm việc tại công sở hay không thì cần phải xem xét các yếu tố sau:

  • Khu vực văn phòng, công sở nơi người lao động làm việc đang là “vùng xanh” hay “vùng đỏ”? Thông thường, các khu vực được cho phép làm việc hiện nay đang là “vùng xanh”, tức là vùng dịch đã được kiểm soát.
  • Đồng nghiệp, người lao động khác trong công ty đã được tiêm vắc-xin Covid-19 đầy đủ hay chưa? Hiện nay, để có thể quay trở lại làm việc, người lao động phải được chích ít nhất một mũi vắc-xin Covid-19.
  • Quy định của khu vực tòa nhà, công sở có áp dụng các tiêu chí 5K theo quy định phòng dịch hiện tại? Các tòa nhà hiện nay phải áp dụng các tiêu chí phù hợp để kiểm soát dịch, việc kiểm tra thẻ xanh, kiểm tra nhiệt độ hay yêu cầu phải có xét nghiệm PCR đối với khách liên hệ, ra vào tòa nhà trong ngày cũng đang được áp dụng phổ biến.
  • Bị nhiễm Covid-19 có đồng nghĩa với sẽ đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe? Đây có lẽ là yếu tố khó xác định nhất vì điều này tùy thuộc vào thể trạng, sức khỏe của mỗi người. Tiếp xúc gần không có nghĩa là sẽ lây, và nếu có bị lây nhiễm thì không đồng nghĩa sẽ trở nặng. Tuy nhiên, việc loại bỏ hoàn toàn mọi nguy cơ lây nhiễm là điều bất khả thi vào thời điểm hiện tại, không chỉ ở Việt Nam mà trên toàn thế giới, do virus Covid-19 biến đổi quá nhanh và cũng không có một loại vắc-xin nào có thể giúp người chích đạt được trạng thái miễn dịch.

Như vậy, trong các yếu tố kể trên, trừ yếu tố cuối cùng có thể còn nhiều tranh cãi, việc đánh giá xem có phải “nguy cơ rõ ràng” ở 03 yếu tố đầu có thể xác định được. Với việc đáp ứng các yêu cầu này, sẽ là thiếu thuyết phục nếu người lao động cho rằng “có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc” để từ chối quay lại văn phòng làm việc.

Phương án xử lý người lao động từ chối làm việc tại công ty

  • Xử lý kỷ luật lao động: Với việc nội quy lao động có quy định về việc người lao động phải có mặt tại nơi làm việc để thực hiện công việc thì rõ ràng việc người lao động từ chối quay lại làm việc dù nơi làm việc đã đáp ứng được các điều kiện đặt ra trong bộ tiêu chí đánh giá hoạt động an toàn trong phòng, chống dịch Covid -19 đã được thành phố ban hành vừa qua là không có cơ sở. Theo đó, đây có thể được xem là một hành vi vi phạm nội quy lao động và người sử dụng lao động có thể căn cứ theo đó để xử lý kỷ luật người lao động. Trong một số trường hợp, người sử dụng lao động có thể áp dụng mức xử lý cao nhất là sa thải.
  • Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động nếu họ vắng mặt liên tục 05 ngày trở lên mà không có lý do chính đáng, việc nơi làm việc đáp ứng được các tiêu chí về an toàn cũng như người lao động không thuộc trường hợp hạn chế di chuyển được xem là cơ sở để buộc người lao động quay trở lại làm việc. Thực tế, lý do chính đáng hay không sẽ tùy thuộc vào sự đánh giá và tính nhân văn của mỗi doanh nghiệp trong bối cảnh dịch bệnh vẫn còn diễn ra cũng như những hệ quả mà nó để lại cho mỗi cá nhân.
  • Đàm phán với người lao động: Nếu không muốn hoặc không có cơ sở áp dụng các biện pháp “mạnh tay”, người sử dụng lao động nên sử dụng phương án này. Tùy vào tình hình thực tế, người sử dụng lao động có thể thỏa thuận với người lao động nhằm tìm ra một phương án khả thi hơn cho đôi bên, ví dụ người lao động trong khoảng thời gian ngắn từ 01 – 02 tháng có thể thực hiện một số công việc có thể hoàn thành tại nhà, kèm theo mức lương sẽ có điều chỉnh tương ứng do mức độ hoàn thành công việc không được đảm bảo như trước. Phương án này, theo đó, sẽ phụ thuộc rất nhiều vào sự hợp tác của người lao động.

Hiện tại, đại dịch Covid-19 sẽ vẫn tiếp tục có nhiều diễn biến phức tạp, vì vậy các phương án như giãn cách xã hội triệt để cũng không còn hiệu quả như trước. Sẽ rất khó để các cá nhân yêu cầu sự miễn nhiễm với đại dịch này, và người sử dụng lao động chỉ có thể thỏa hiệp trong một khoảng thời gian ngắn với những người lao động không quay lại làm việc. Tùy vào tình hình thực tế của từng lao động, người sử dụng lao động có thể cân nhắc áp dụng một trong các phương án trên để xử lý.

Thời gian viết bài: Ngày 25/10/2021

Bài viết được căn cứ theo pháp luật hiện hành tại thời điểm được ghi nhận như trên và có thể không còn phù hợp tại thời điểm người đọc tiếp cận bài viết này do pháp luật áp dụng đã có sự thay đổi và trường hợp cụ thể mà người đọc muốn áp dụng. Do đó bài viết chỉ có giá trị tham khảo.

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin

Hãy liên hệ với chúng tôi để được tư vấn.