LĨNH VỰC LAO ĐỘNG

Tổng hợp các điểm doanh nghiệp cần lưu ý đối với hợp đồng thử việc

Tổng hợp các điểm doanh nghiệp cần lưu ý đối với hợp đồng thử việc
Tổng hợp các điểm doanh nghiệp cần lưu ý đối với hợp đồng thử việc

Hợp đồng thử việc thực tế không còn xa lạ đối với doanh nghiệp và tâm lý chung của một số doanh nghiệp trong việc đánh giá quan hệ thử việc đó là “không đáng lo ngại hay ít rủi ro” hơn so với Hợp đồng lao động. Tuy nhiên chính góc nhìn này của doanh nghiệp đã đẩy một số doanh nghiệp rơi vào tình huống nan giải và gặp không ít rủi ro, đôi khi là các tranh chấp tại cơ quan lao động, tòa án. Để đảm bảo tuyển dụng được đúng nhân sự phù hợp thì việc xác lập hợp đồng thử việc cùng với việc ghi nhận kết quả đánh giá công việc, thực hiện quy trình thông báo đúng quy định được xem là những công việc quan trọng mà doanh nghiệp không nên bỏ qua.

1. Giao kết thử việc

Như chúng ta đã biết, pháp luật lao động cũ trước đây và hiện tại đều ghi nhận điều khoản về việc công ty chỉ được cho người lao động thử việc một lần đối với một công việc.

Với quy định này, hiện nay nhiều luồng quan điểm hiểu rằng đối với một vị trí công việc nhất định tại công ty, chỉ được áp dụng thử việc một lần duy nhất đối với một người lao động, trường hợp người lao động ngừng việc hoặc kết thúc quan hệ lao động với công ty, sau đó tiếp tục quay trở lại lao động với vị trí công việc đó thì công ty không được yêu cầu người lao động thử việc lại.

1.1 Hình thức giao kết thử việc

Công ty và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc theo một trong hai hình thức sau:

  • Giao kết nội dung thử việc trong hợp đồng lao động chính thức. Theo đó, quy định về thử việc là một phần của hợp đồng lao động và ngoài quy định trong thời gian thử việc, các bên còn có toàn bộ các quyền, nghĩa vụ theo quy định của hợp đồng lao động. Trong đó, các nội dung không yêu cầu trong thỏa thuận thử việc tách biệt được liệt kê tại mục 2 của bài viết này sẽ là các mục thông tin bắt buộc phải thỏa thuận theo quy định về yêu cầu nội dung của hợp đồng lao động theo pháp luật về lao động.
  • Thỏa thuận thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc. Theo đó, công ty và người lao động chưa cần phải thỏa thuận về các nội dung được liệt kê tại mục 2 tại hợp đồng thử việc tách biệt này. Sau đó, khi người lao động vượt qua thời gian thử việc đã thỏa thuận, công ty và người lao động sẽ giao kết hợp đồng lao động chính thức dựa trên kết quả thử việc của người lao động và chính sách công ty. Áp dụng hình thức này, công ty sẽ phải chuẩn bị hai hợp đồng riêng biệt cho mỗi người lao động. Bù lại, hình thức này có ưu điểm trong việc pháp luật lao động không yêu cầu công ty phải có nghĩa vụ đối với Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp trong thời gian thử việc, không cần thỏa thuận thời hạn hợp đồng cũng nhu chế độ nâng bậc, nâng lương cho người lao động.

1.2 Nội dung không bắt buộc phải thỏa thuận khi giao kết hợp đồng thử việc

Các nội dung được liệt kê bên dưới không bắt buộc phải thỏa thuận khi công ty giao kết hợp đồng thử việc với người lao động:

  • Thời hạn của hợp đồng lao động.
  • Chế độ nâng bậc, nâng lương.
  • Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.
  • Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.

Một số nội dung được yêu cầu khi giao kết hợp đồng thử việc với người lao động là:

  • Tên, địa chỉ của công ty và họ tên, chức danh của người đại điện giao kết hợp đồng bên phía công ty.
  • Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng bên phía người lao động.
  • Công việc và địa điểm làm việc.
  • Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
  • Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
  • Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động.

1.3 Trường hợp không áp dụng thử việc

Khoản 3 Điều 24 Bộ luật lao động 2019 quy định công ty không được áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng. Như vậy, yêu cầu không áp dụng thử việc của quy định này chỉ áp dụng đối với loại hợp đồng lao động thời vụ ngắn hạn với thời hạn dưới 01 tháng. Như vậy, công ty dự định ký hợp đồng với thời hạn từ 01 tháng trở lên với người lao động thì có quyền thỏa thuận thử việc với người lao động. Tuy nhiên, thời hạn thử việc còn phải tuân theo điều kiện được đề cập tại mục 2. của bài viết này.

2. Thời gian thử việc

Công ty và người lao động có thể tự do thỏa thuận thời gian thử việc dựa trên căn cứ tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng phải bảo đảm điều kiện sau đây:

  • Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp. Cụ thể, người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp hiện hành bao gồm: Chủ doanh nghiệp tư nhân, thành viên hợp danh, Chủ tịch Hội đồng thành viên, thành viên Hội đồng thành viên, Chủ tịch công ty, Chủ tịch Hội đồng quản trị, thành viên Hội đồng quản trị, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc và cá nhân giữ chức danh quản lý khác theo quy định tại Điều lệ công ty.
  • Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.
  • Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
  • Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.

Như vậy, quy định mới loại bỏ thời hạn thử việc theo thời hạn của hợp đồng lao động dự kiến ký kết; cơ cấu lại thời gian thử việc cũng như bổ sung quy định thử việc lên đến thời hạn 180 ngày đối với đối tượng là nhà quản lý, người có chức vụ, quyền hạn cao trong công ty.

3. Tiền lương thử việc

Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

Thêm vào đó, mức lương tối thiểu trong thời gian thử việc (85% mức lương của công việc chính thức) không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động do chính phủ ban hành, xác định bởi nơi người lao động làm việc và tại từng thời điểm cụ thể.

Tuy nhiên trên thực tế, có trường hợp công ty tuyển dụng lao động ở vị trí quản lý cấp cao với mức lương “khủng”. Theo đó, công ty mong muốn và cùng người lao động thỏa thuận trả lương thấp hơn mức 85% lương chính thức theo quy định trong thời gian thử việc để người lao động làm quen công việc, đồng thời công ty cũng có thời gian để đánh giá năng lực của người lao động trước khi đưa ra mức lương và đãi ngộ chính thức. Thực tế, không khó để chúng ta nhận thấy hiện nay nhiều doanh nghiệp đang áp dụng cách thức chi trả lương trên cơ sở khuyến khích một mức lương cao hơn khi người lao động đáp ứng một số tiêu chí nhất định, cụ thể:

  • Ký kết hợp đồng thử việc tách biệt mà không đề cập đến mức lương chính thức. Mức lương này sẽ được thỏa thuận khi người lao động vượt qua thời gian thử việc.
  • Quy định cụ thể về 03 mức lương sau:
    • Mức lương trả cho người lao động trong thời gian thử việc (đáp ứng tối thiểu 85% mức lương sau thử việc).
    • Mức lương sau thời gian thử việc (100%).
    • Mức lương cao hơn 100% sau thời gian thử việc trong trường hợp người lao động hoàn thành các mục tiêu công việc được giao phó trong thời gian thử việc (>100%).

Ví dụ:

    • Một công ty có thỏa thuận mức lương chính thức của người lao động là 30.000.000 VNĐ, mức lương trong thời gian thử việc là 20.000.000 VNĐ – Thỏa thuận trên không phù hợp với quy định của pháp luật.
    • Công ty thỏa thuận với người lao động mức lương của người lao động trong thời gian thử việc là 100% lương chính thức tương đương 20.000.000 VNĐ. Bên cạnh đó, công ty và người lao động còn có thỏa thuận rằng, trường hợp người lao động đáp ứng được các yêu cầu về doanh số thì sau thời gian thử việc, công ty và người lao động sẽ đàm phán để giao kết hợp đồng với mức lương là 30.000.000 VNĐ. – Thỏa thuận này không trái với các quy định của pháp luật về lao động hiện hành.

4. Kết thúc thử việc

4.1 Kết thức thử việc trong thời gian thử việc

Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.

4.2 Kết thúc thử việc khi hết thời gian thử việc

Khi kết thúc thời gian thử việc, công ty phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động, cụ thể:

  • Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì công ty (i) Tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động; hoặc (ii) Phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc tách biệt với hợp đồng lao động.
  • Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.

Một số lưu ý khác khi thử việc:

  • Thời gian thử việc cũng được coi là thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm nếu người lao động vượt qua thời gian thử việc.
  • Thời gian thử việc được tính vào thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
  • Người lao động thử việc theo hợp đồng lao động thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, thì công ty và người lao động phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc cho cả thời gian thử việc.

Bài viết được căn cứ theo pháp luật hiện hành tại thời điểm được ghi nhận như trên và có thể không còn phù hợp tại thời điểm người đọc tiếp cận bài viết này do pháp luật áp dụng đã có sự thay đổi và trường hợp cụ thể mà người đọc muốn áp dụng. Do đó bài viết chỉ có giá trị tham khảo.