LĨNH VỰC LAO ĐỘNG

Xác định hành vi xung đột lợi ích trong doanh nghiệp

Xác định hành vi xung đột lợi ích trong doanh nghiệp
Xác định hành vi xung đột lợi ích trong doanh nghiệp

Nhân sự luôn được các doanh nghiệp xem xét là yếu tố then chốt đặc biệt quan trọng trong bất kỳ kế hoạch nào của doanh nghiệp, từ xây dựng những nền tảng cơ bản đến phát triển và duy trì hoạt động. Chính bởi tính chất tham gia vào toàn bộ hoạt động mà nhân sự tùy từng vị trí đều được giao cho một quyền hạn nhất định tương ứng với công việc mà nhân sự đó đảm nhiệm, và một điều khó tránh khỏi là các “lợi ích cá nhân” phát sinh từ sự chủ ý của chính người lao động làm giảm đi các lợi ích của doanh nghiệp.

Hiểu về xung đột lợi ích

Theo Tổ chức Hợp tác và Phát triển kinh tế, xung đột lợi ích được hiểu như sau: “Xung đột lợi ích là tình huống trong đó một cán bộ, công chức, trong thẩm quyền chính thức của mình, đưa ra hoặc phải đưa ra các quyết định, hoặc có những hành động có thể tác động tới lợi ích cá nhân của họ”

Theo Luật Phòng, chống tham nhũng, xung đột lợi ích được hiểu là tình huống mà trong đó lợi ích của người có chức vụ, quyền hạn hoặc người thân thích của họ tác động hoặc sẽ tác động không đúng đến việc thực hiện nhiệm vụ, công vụ.”

Có thể thấy xung đột lợi ích là vấn đề mà các nhà làm luật cũng đã lường trước sẽ phát sinh trong quan hệ lao động, tuy nhiên nó chỉ dừng lại ở các quy định dành cho cán bộ, công chức và viên chức – những cá nhân làm trong cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp xét trên việc đây, chịu sự điều chỉnh bởi Luật Phòng, Chống tham nhũng.

Xung đột lợi ích trong các doanh nghiệp không bị chi phối bởi quy định trên. Tuy nhiên, hiện nay Bộ Luật Lao động được xem là văn bản chính để điều chỉnh mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động. Nhưng thực tế có thể nhận thấy rằng xuyên suốt từ thời điểm Bộ luật Lao động 1994 đến nay là Bộ luật lao động 2019 chưa có bất kỳ định nghĩa hay điều khoản nào hướng dẫn về “xung đột lợi ích” trong các doanh nghiệp. Trên thực tế, xung đột lợi ích trong doanh nghiệp đã phát sinh và trở thành vấn đề nan giải vì pháp luật lao động không đề cập đến vấn đề này. Vì vậy, thông qua bài viết này, chúng tôi xin nêu một vài nội dung tiêu biểu mà doanh nghiệp cần lưu ý liên quan đến xung đột lợi ích trong doanh nghiệp của mình.

Xung đột lợi ích trong doanh nghiệp

Trong phạm vi mối quan hệ giữa người lao động với doanh nghiệp, có thể hiểu một cách đơn giản rằng “xung đột lợi ích” là tình huống trong đó người lao động vì lợi ích (vật chất hoặc phi vật chất) của chính cá nhân đó hoặc của người có liên quan bao gồm thành viên gia đình, bạn bè mà có các quyết định hành động hoặc không hành động không vì lợi ích của doanh nghiệp – nơi người lao động đang làm việc.

Nhận diện hành vi xung đột lợi ích

Chống xung đột lợi ích là điều mà các cơ quan nhà nước hướng đến nhằm tránh vấn đề “tham nhũng” trong chính cơ quan, doanh nghiệp của mình. Về phía các doanh nghiệp ngoài vốn nhà nước, mục tiêu cuối cùng mà các doanh nhiệp này hướng đến là không có sự tư lợi, không vì lợi ích cá nhân, lợi ích nhóm để ảnh hưởng đến lợi ích chung của doanh nghiệp, hay nói cách khác cũng chính là doanh nghiệp đang “chống tham nhũng” trong doanh nghiệp của mình. Chính vì vậy hiện nay hầu hết các doanh nghiệp dựa trên các hành vi bị xem là gây ra xung đột lợi ích được quy định tại các văn bản pháp luật về phòng chống tham nhũng để áp dụng tương tự cho doanh nghiệp mình, cụ thể một số hành vi mà hiện nay được xếp vào danh sách các hành vi gây ra sự xung đột lợi ích cho doanh nghiệp như sau:

  • Nhận tiền, tài sản hoặc lợi ích khác của bên thứ ba có liên quan đến công việc do mình giải quyết hoặc thuộc phạm vi quản lý của mình;
  • Thành lập, tham gia quản lý, điều hành doanh nghiệp mà doanh nghiệp đó có hoạt động kinh doanh hàng hóa, dịch vụ giống hoặc tương đồng với hoạt động của công ty trên thị trường;
  • Thực hiện công việc cho bên thứ ba khác với tư cách người lao động, nhà tư vấn, đối tác, cố vấn …mà hành động này gây ra xung đột với hoạt động của công ty;
  • Sử dụng những thông tin có được từ vị trí làm việc để tư lợi hoặc để phục vụ lợi ích của tổ chức, cá nhân khác;
  • Lợi dụng vị trí làm việc để bố trí, tuyển dụng người thân, bạn bè hoặc cá nhân khác vào các vị trí làm việc trong công ty để nhận lại lợi ích cá nhân;
  • Xác lập các giao dịch với các nhà cung cấp mà nhà cung cấp là công ty của người lao động hoặc của những người có liên quan đến người lao động ( thành viên gia đình, bạn bè).
  • Và nhiều hành động khác mà chúng ta có thể nhận ra sự can thiệp, tác động của người lao động để mục đích cuối cùng là suy giảm lợi ích của doanh nghiệp, tạo ra lợi ích cá nhân.

Như vậy một điểm chung của các hành vi xung đột lợi ích là cùng tạo ra một khoản lợi ích khác có thể dành cho cá nhân người lao động hoặc người liên qian của người lao động, và kéo theo đó sẽ làm suy giảm đi lợi ích mà đáng lẽ ra thuộc về doanh nghiệp. Hành vi xung đột lợi ích xảy ra tại bất kỳ vị trí nào mà người lao động đảm nhiệm, và có thể thấy rằng vị trí càng cao thì hậu quả từ những hành vi xung đột lợi ích là khá lớn. Điều này xuất phát từ việc những vị trí cấp bậc cao như Giám đốc, Quản lý, Kế toán trưởng …là những vị trí nắm giữ các thông tin quan trọng mang tính trọng yếu mà khi những cá nhân này thay vì hướng đến mục tiêu là lợi ích cho doanh nghiệp mà chuyển hướng sang lợi ích cá nhân hoặc lợi ích cho người liên quan của họ.

Thực tế cũng chỉ ra rằng các doanh nghiệp nhận diện được các hành vi xung đột lợi ích tuy nhiên để cụ thể hóa thành một quy định trong doanh nghiệp mà có khả năng thì hành được cũng như mang tính răn đe người lao động là điều không dễ dàng. Bởi như chúng tôi đã phân tích ở trên, “xung đột lợi ích” chỉ mới được cụ thể hóa trong các văn bản pháp luật mà đối tượng điều chỉnh là các cán bộ, công chức, viên chức hay các nhân sự làm việc tại cơ quan nhà nước, các đối tượng còn lại là các doanh nghiệp vốn tư nhân thì hiện nay pháp luật lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành chưa có quy định, chính vì vậy doanh nghiệp cần có sự “linh hoạt” trong cách hiểu và áp dụng để ít nhiều bảo vệ được quyền lợi của doanh nghiệp trước khi có hành lang pháp lý rõ ràng. Để làm được điều này, bên cạnh việc nhận diện được hành vi xung đột lợi ích, doanh nghiệp cần hiểu rõ về:

  • Quy định pháp luật đối với từng hành vi xung đột lợi ích, để từ đó lựa chọn áp dụng pháp luật dân sự hay pháp luật cạnh tranh hay theo quy định pháp luật lao động;
  • Các giải pháp dành cho doanh nghiệp khi đối mặt với hành vi xung đột lợi ích;
  • Hành động nào cần thực hiện để ngăn chặn hành vi xung đột lợi ích trong doanh nghiệp

Việc nắm rõ tính chất, quy định pháp luật liên quan cho từng hành vi xung đột lợi ích sẽ giúp doanh nghiệp lựa chọn được phương án xử lý và cụ thể hóa trong các văn bản nội bộ doanh nghiệp nhằm đảm bảo có thể áp dụng được trên thực tế khi có hành vi xung đột lợi ích xảy ra.

Bài viết được căn cứ theo pháp luật hiện hành tại thời điểm được ghi nhận như trên và có thể không còn phù hợp tại thời điểm người đọc tiếp cận bài viết này do pháp luật áp dụng đã có sự thay đổi và trường hợp cụ thể mà người đọc muốn áp dụng. Do đó bài viết chỉ có giá trị tham khảo.