Những nguyên nhân dẫn đến hợp đồng lao động không hợp lệ

Bài Viết Chuyên Môn Tư Vấn Đầu Tư

23/10/2023

Theo Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 (sau đây gọi tắt là BLLĐ), hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Nếu thoả thuận trên không phù hợp với quy định pháp luật có thể dẫn đến vô hiệu một phần hoặc toàn bộ. Vì thế, doanh nghiệp và người lao động cần rà soát lại các thoả thuận đã ký kết để đảm bảo quyền lợi hợp pháp của mình.

1. Các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu

Căn cứ Điều 49 BLLĐ, hợp đồng lao động (HĐLĐ) có thể vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ. Trong đó quy định:

HĐLĐ vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

Toàn bộ nội dung của HĐLĐ vi phạm pháp luật. Có thể hiểu là tất cả điều khoản trong HĐLĐ trên đều không đúng với quy định pháp luật.

Người giao kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết HĐLĐ quy định tại khoản 1 Điều 15 của BLLĐ;
- Ví dụ: Người không được người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp ủy quyền nhưng lại tiến hành giao kết HĐLĐ với người lao động sẽ được xem xét là không đúng thẩm quyền.
Công việc đã giao kết trong HĐLĐ là công việc mà pháp luật cấm.
- Ví dụ: Công ty A ký kết HĐLĐ với anh B trong đó có quy định công việc chính của anh B là kinh doanh dịch vụ đòi nợ – một trong những ngành, nghề cấm đầu tư kinh doanh theo Điều 6 Luật Đầu tư 2020.
HĐLĐ vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.
- Ví dụ: trường hợp HĐLĐ có thoả thuận lao động nữ không được mang thai trong thời gian thực hiện hợp đồng thì HĐLĐ được coi là vô hiệu từng phần, cụ thể là bị vô hiệu tại chính điều khoản đó (điều khoản cấm lao động nữ mang thai). Các điều khoản khác vẫn có hiệu lực pháp luật.

2. Thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu

Doanh nghiệp và NLĐ lưu ý rằng chỉ có Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu. Đây cũng là điểm khác biệt giữa BLLĐ hiện hành BLLĐ cũ là BLLĐ 2012, khi BLLĐ hiện hành đã bỏ bớt một chủ thể có thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu ở BLLĐ cũ là Thanh tra lao động.

Tòa án nơi giao kết hoặc thực hiện HĐLĐ có thẩm quyền giải quyết yêu cầu tuyên bố HĐLĐ vô hiệu căn cứ Bộ luật tố tụng dân sự 2015.

3. Cách thức xử lý trong trường hợp HĐLĐ vô hiệu

Việc xử lý đối với trường hợp HĐLĐ vô hiệu được Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định như sau:

Đối với HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu từng phần, doanh nghiệp và người lao động tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu cho phù hợp;
Đối với HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ do người giao kết không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết HĐLĐ, doanh nghiệp và người lao động ký lại HĐLĐ theo đúng quy định của pháp luật;
Đối với HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội dung của HĐLĐ vi phạm pháp luật hoặc công việc đã giao kết trong HĐLĐ là công việc mà pháp luật cấm, doanh nghiệp và người lao động giao kết HĐLĐ mới theo đúng quy định của pháp luật.

Với các trường hợp nêu trên, nếu hai bên vẫn không thể thống nhất sửa đổi, bổ sung các nội dung đã bị tuyên bố vô hiệu đối với trường hợp bị tuyên bố vô hiệu từng phần hoặc không ký lại HĐLĐ, giao kết HĐLĐ mới đối với trường hợp bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì có thể thực hiện chấm dứt HĐLĐ. Doanh nghiệp và người lao động giải quyết quyền, nghĩa vụ, lợi ích của hai bên, chế độ trợ cấp thôi việc theo các quy định của pháp luật.

Các vấn đề khác liên quan đến việc xử lý HĐLĐ vô hiệu thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án theo quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự.

Trên thực tế, HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu từng phần hay toàn bộ không phải là trường hợp hiếm xảy ra. Thông thường HĐLĐ đó chỉ bị huỷ bỏ trong những trường hợp không thể khắc phục hay sửa chữa được nữa, còn đối với những trường hợp có thể khắc phục được, pháp luật thường cho phép các bên thực hiện giao kết lại HĐLĐ. Vì vậy, doanh nghiệp và người lao động cần kỹ lưỡng xem xét, rà soát lại các thoả thuận đã ký kết để đảm bảo quyền lợi hợp pháp của mình, đồng thời hạn chế tối đa việc xảy ra tranh chấp giữa các bên.