Một trong những thách thức mà người mua phải đối mặt trong giai đoạn hậu M&A là tích hợp lực lượng lao động hiện có của công ty mục tiêu vào cấu trúc công ty mới để vừa đảm bảo tôn trọng quyền của nhân viên nhưng vẫn đảm bảo lợi ích và thực hiện các kế hoạch của công ty mục tiêu do bên mua quản lý.
Những thay đổi cơ cấu này đôi khi liên quan đến sự biến động trong mối quan hệ pháp lý giữa người lao động và người sử dụng lao động mới: Bộ luật Lao động Việt Nam dự đoán điều này và đặt ra một khuôn khổ pháp lý trong quá trình chuyển đổi.
Trong quá trình chuyển đổi, nhân viên trước hết bị ảnh hưởng trực tiếp bởi những thay đổi về nhân sự, toàn bộ môi trường pháp lý và sự chuyên nghiệp của họ cũng bị ảnh hưởng:
- Quản lý nhóm;
- Nguồn lực được phân bổ cho các hoạt động nội bộ;
- Quản lý về tiền lương, v.v.
Trong trường hợp này, khung pháp lý được quy định bởi Bộ luật Lao động hiện hành, hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể đã ký kết trước đó đóng vai trò là kim chỉ nam.
Theo quy định của pháp luật Việt Nam, vào ngày ký kết thỏa thuận M&A, công ty mục tiêu không còn tồn tại nữa, điều này mang đến lợi ích cho công ty mua lại. Theo đó, công ty mua lại sẽ kế thừa tất cả các quyền và nghĩa vụ của công ty mục tiêu, đặc biệt là các hợp đồng lao động trước đó của công ty mục tiêu. Hoạt động này kéo theo sự chuyển đổi các quyền và nghĩa vụ liên quan đến hợp đồng lao động. Do đó, việc chuyển đổi này được quy định rõ ràng trong Bộ luật Lao động Việt Nam [1].
Cụ thể, ba nghĩa vụ chính phát sinh từ chế độ này và chúng khác nhau tùy theo kết quả mà người sử dụng lao động mong muốn trong bối cảnh sáp nhập hoặc mua lại:
1. Xây dựng kế hoạch sử dụng lao động (PASDLĐ)
Nghĩa vụ này nói chung là trách nhiệm của công ty mục tiêu (Người sử dụng lao động). Điều đó có nghĩa là chủ thể thực hiện là công ty mục tiêu không phụ thuộc vào việc ai là người sở hữu hoặc kiểm soát công ty. Công ty mục tiêu này sẽ được duy trì và tồn tại trong suốt quá trình M&A.
Mục đích của PASDLĐ là tổ chức lại lực lượng lao động, bao gồm mọi thay đổi (dư thừa vị trí, chuyển sang công việc bán thời gian, tuyển dụng vị trí mới), cũng như các nguồn tài chính và các biện pháp cần thiết để thực hiện PASDLĐ. Do đó, đòi hỏi bên mua phải can thiệp hoặc tác động ngay từ đầu để tránh tình trạng hỗn loạn diễn ra nghiêm trọng sau giao dịch M&A thông qua việc sắp xếp lại nhân sự.
Phương án sử dụng lao động phải được xây dựng trên cơ sở đối thoại theo quy chế dân chủ cơ sở tại công ty mục tiêu và nội dung đối thoại này phải được người sử dụng lao động thông báo công khai trong vòng 3 ngày kể từ ngày kết thúc đối thoại [2].
2. Việc thực hiện PASDLĐ
Việc áp dụng PASDLĐ diễn ra trong một giai đoạn kết hợp, trong đó nghĩa vụ này được áp dụng về mặt pháp lý đối với cả người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động tương lai [3].
Trong trường hợp sáp nhập, công ty mà công ty mục tiêu sáp nhập sẽ tiếp tục thực hiện PASDLĐ này. Trong khi đó, trong một thương vụ mua lại, PASDLĐ sẽ được thực hiện bởi công ty mục tiêu với quyền kiểm soát được trao cho người mua.
Nếu trong giai đoạn này, một nhân viên của công ty mục tiêu nghỉ việc đối với người sử dụng lao động mới[4], trợ cấp mất việc làm sẽ được tính trên cơ sở duy nhất là thời gian làm việc với người lao động hiện tại, nhưng trợ cấp thôi việc sẽ tính đến tổng thời gian làm việc với người sử dụng lao động cũ của đơn vị bị sáp nhập[5].
3. Nghĩa vụ pháp lý liên quan đến quan hệ lao động đã chấm dứt của người lao động trong giai đoạn sáp nhập hoặc mua lại
Giai đoạn sáp nhập hoặc mua lại nhất thiết phải bao gồm việc tổ chức lại dẫn đến dư thừa một số nhân viên, nhằm tối ưu hóa nguồn tài chính hoặc tránh sự trùng lặp các vị trí nhất định đã được bổ nhiệm trong cơ cấu của công ty mục tiêu nhằm tối ưu hóa nhân sự, đảm bảo duy trì sự phát triển ổn định và từng bước hiện thực hóa mục tiêu của bên mua trong giai đoạn hậu M&A.
Khi chấm dứt hợp đồng lao động, các khoản trợ cấp mất việc được tính dựa trên các tiêu chí pháp lý ràng buộc người sử dụng lao động [6]. Các quy định này xuất phát từ pháp luật quốc gia và bất kỳ hợp đồng lao động nào được ký kết bởi một pháp nhân được thành lập tại Việt Nam đều phải tuân theo các quy tắc này.
Ngoài khuôn khổ pháp lý, giai đoạn chuyển tiếp này đang mang lại một số lượng lớn những thay đổi trong cuộc sống của người lao động, những công việc của họ có thể được đưa vào hoặc không nằm trong phần còn lại của dự án kinh doanh của doanh nghiệp. Mặc dù đối thoại vẫn là một nghĩa vụ pháp lý phải thực hiện nhưng điều quan trọng là phải xây dựng PASDLDD có tính đến nhu cầu của công ty và giải thích một cách hợp lý các lý do kinh tế hoặc chiến lược dẫn đến những thay đổi lớn này. Ngoài những thách thức về quy định, còn có những thách thức về con người đối với việc tái cấu trúc do sáp nhập hoặc mua lại: thích ứng với văn hóa làm việc, quan hệ với nhân viên và phù hợp với tầm nhìn con người và tầm nhìn kinh doanh.
[1] Điều 43 Bộ luật Lao động (2019) – Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã.
[2] Điều 41.1 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
[3] Điều 43.2 Bộ luật Lao động (2019)
[4] Điều 34.11 Bộ luật Lao động (2019)
[5] Điều 7.4 / Nghị định 145/2020/NĐ-CP
[6] Điều 47 Bộ luật Lao động (2019)
