LĨNH VỰC lao động

Các Kênh Tuyển Dụng Ở Việt Nam Và Những Điều Cần Lưu Ý

Recruiting The Right Candidates Through Various Recruitment Channels In Vietnam And Some Notices

Để tuyển dụng thành công một vị trí như mong muốn, ứng viên và nhà tuyển dụng cần có một môi trường để tiếp cận, tìm hiểu nhu cầu của nhau. Và các Kênh tuyển dụng chính là nơi mà nhà tuyển dụng thu hút hồ sơ ứng viên thông qua các bản tin đăng tuyển, thông tin về công ty, định hướng, … Nơi đây được xem là bước đầu tiên cho một quy trình tuyển dụng. Do vậy, việc lựa chọn kênh tuyển dụng hiệu quả, vừa tiết kiệm chi phí, vừa thu hút lực lượng ứng viên giỏi chính là yếu tố quan trọng mà nhà đầu tư cần quan tâm.

Trong khuôn khổ bài viết dưới dây, PLF tóm lược và thông tin đến nhà đầu tư một số kênh tuyển dụng đang phổ biến trên thị trường Việt Nam.”

Các website tuyển dụng trực tuyến

Với sự phát triển công nghệ thông tin như hiện nay, website tuyển dụng đang là một trong những kênh được sử dụng nhiều và phổ biến nhất, có thể thu hút nguồn ứng viên dồi dào trên phạm vi địa lý rộng và mang lại hiệu quả cao về mặt chi phí cho nhà đầu tư. Để có vị trí tin đăng đẹp và thu hút nhiều ứng viên, nhà đầu tư có thể lựa chọn trả thêm phí cho một hoặc nhiều dịch vụ cộng thêm.

Một số website tuyển dụng trực tuyến gợi ý: Vietnamworks, Careerbuilder, TopCV, Timviecnhanh, Glints…

Các đơn vị headhunter

Đây là kênh tuyển dụng không quá mới và đang trên đà tăng trưởng nhanh về độ phổ biến. Với ưu điểm là các đơn vị headhunter có mối liên hệ rộng trong nhiều lĩnh vưc, ngành nghề, phương thức này đặc biệt hiệu quả và thường được sử dụng cho việc tuyển dụng các vị trí quản lý cấp cao hoặc các vị trí công việc đặc thù, khó tuyển dụng thông qua kênh website trực tuyến. Đơn vị headhunter cũng sẽ theo sát và chịu trách nhiệm cho đến khi nhà đầu tư tuyển dụng được ứng viên phù hợp.

Để việc tuyển dụng được hiệu quả, nhà đầu tư cần xây dựng các tiêu chí rõ ràng, đầy đủ về trách nhiệm công việc, yêu cầu đối với ứng viên, mức lương đề xuất, … và các tiêu chí đặc thù khác (nếu có) tuỳ theo vị trí công việc.

Tuy nhiên, nhược điểm lớn nhất của kênh này chính là chi phí phải trả cho các bên headhunter thường là rất cao.

Một số đơn vị headhunt gợi ý: Navigos search, FARO, Glints, First Alliances, Talentnet, HR2B…

Thông qua website công ty

Nhà đầu tư cũng có thể đăng tin tuyển dụng lên website của công ty. Tuy nhiên, kênh tuyển dụng này chỉ thực sự hiệu quả với các công ty lớn, có lượng truy cập vào website lớn thì mới thu hút được nhiều ứng viên biết đến và ứng tuyển vào công ty.

Bên cạnh đó, sự chủ động trong việc đăng tuyển, thay đổi, cập nhật nội dung tuyển dụng cũng là một điểm cộng cho hình thức này.

Thông qua các mạng xã hội

Trước đây, kênh tuyển dụng này chưa quá phát triển do mức độ phủ sóng thông tin còn hạn chế, cũng như mục đích sử dụng mạng xã hội chưa được nhìn nhận như là nơi để tuyển dụng hoặc tìm việc làm. Tuy nhiên, với xu thế phát triển hiện nay, các mạng xã hội phổ biến ở Việt Nam như Facebook, Zalo, LinkedIn, … đang dần trở nên chiếm ưu thế với lượng người dùng ngày càng gia tăng, có khá nhiều tiềm năng phát triển trong tương lai.

Thông qua kênh mạng xã hội, bộ phận tuyển dụng của nhà đầu tư một mặt có thể tìm hiểu thêm các thông tin về tính cách, quan điểm sống của ứng viên thông qua các bài đăng được chia sẻ. Mặt khác, nhà đầu tư cũng có thể đăng tải các thông tin chọn lọc ví dụ như các sản phẩm, thành tựu của công ty, góp phần củng cố vị thế và hình ảnh của nhà đầu tư trong mắt ứng viên tiềm năng.

Một lợi thế lớn của phương pháp này chính là thường không mất chi phí hoặc nếu có cũng không quá cao, dễ dàng tiếp cận được nguồn ứng viên lớn. Việc đăng thông tin tuyển dụng trong các nhóm (group) việc làm về ngành nghề cũng giúp tiếp cận đối tượng ứng viên cụ thể theo yêu cầu vị trí dễ dàng hơn.

Tuyển dụng nội bộ

Đối với một số ngành nghề có tính chất đặc thù, khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên phù hợp bên ngoài thì nhà đầu tư có thể cân nhắc phương án đề bạt, thuyên chuyển nhân sự giữa các bộ phận trong công ty, những nhân viên này sẽ có khuynh hướng gắn bó với doanh nghiệp hơn là các thành viên mới gia nhập.

Để việc đề bạt, thuyên chuyển nội bộ đạt hiệu quả và có độ phù hợp cao thì bộ phận nhân sự của công ty cần thường xuyên đánh giá, ghi nhận năng lực làm việc, kỹ năng giải quyết vấn đề, tham khảo ý kiến, đề xuất từ trưởng các bộ phận liên quan, … của các nhân sự. Dựa vào đó để có các quyết định thuyên chuyển hợp lý và công bằng.

Các sự kiện tuyển dụng, ngày hội việc làm

Các sự kiện này thường được đăng tải trên các forum của các trường đại học, báo chí, diễn đàn, … nhằm thu hút một lượng lớn các các nhóm đối tượng. Ví dụ:

  • Ngày hội việc làm cho sinh viên cuối cấp;
  • Ngày hội việc làm cho ngành thực phẩm và đồ uống (F&B);
  • Ngày hội việc làm trong khu công nghiệp;

Thông qua các sự kiện này, nhà tuyển dụng có thể tiếp cận trực tiếp một lượng lớn các ứng viên ngay từ giai đoạn đầu nộp hồ sơ, phỏng vấn nhanh để lựa chọn hoặc loại trừ các ứng viên không phù hợp.

Thông qua liên kết với các trường đại học, trung tâm đào tạo

Đối với các vị trí có yêu cầu đặc thù như kỹ thuật, luật, đầu bếp… và không yêu cầu nhiều về mặt kinh nghiệm thì nhà đâu tư có thể liên kết với các đối tác giáo dục đào tạo, từ đó lựa chọn những ứng viên tiềm năng.

Nhà đầu tư có thể chủ động xây dựng các tiêu chuẩn về kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ, phẩm chất để tìm kiếm lựa chọn ứng viên. Ngược lại, phía đơn vị đào tạo có thể dựa vào các yêu cầu từ nhà đầu tư để linh động thay đổi, cải thiện chương trình giúp bám sát hơn các yêu cầu thực tiễn từ doanh nghiệp.

Thời gian viết bài: ngày 16/09/2021.

Bài viết được căn cứ theo pháp luật hiện hành tại thời điểm được ghi nhận như trên và có thể không còn phù hợp tại thời điểm người đọc tiếp cận bài viết này do pháp luật áp dụng đã có sự thay đổi và trường hợp cụ thể mà người đọc muốn áp dụng. Do đó bài viết chỉ có giá trị tham khảo.

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin

Liên hệ PLF để được tư vấn