Bộ luật Lao động mới 2019 và các văn bản hướng dẫn đã được áp dụng trên thực tế một thời gian dài, nhiều doanh nghiệp đã lên kế hoạch và bắt tay vào việc điều chỉnh lại các văn bản nội bộ liên quan đến lao động bao gồm cả các quan hệ lao động phát sinh trước và sau thời điểm điểm luật mới có hiệu lực.
Để vận dụng quy định một cách chính xác và có lợi cho doanh nghiệp, doanh nghiệp cần lưu ý một số vấn đề về hợp đồng lao động dưới đây:
1. Đánh giá quyết định của doanh nghiệp về loại hợp đồng lao động cụ thể để ký kết
Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ 2019) đã loại bỏ hợp đồng lao động (HĐLĐ) theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, và hiện nay chỉ còn hai hình thức HĐLĐ là xác định thời hạn và không xác định thời hạn.
Đối với HĐLĐ xác định thời hạn thì thời hạn tối thiếu không có quy định mà chỉ khống chế ở mức tối đa là 36 tháng, quy định này hoàn toàn ưu việt và linh hoạt cho doanh nghiệp hơn so với quy định của pháp luật lao động cũ (BLLĐ 2012 ghi nhận HĐLĐ xác định thời hạn thì thời hạn tối thiểu là 12 tháng). Thay đổi này cũng được xem là đi sát với nhu cầu của doanh nghiệp khi giúp doanh nghiệp giải quyết được vấn đề nhân sự trong một thời gian ngắn mà không nhất thiết phải ký HĐLĐ 12 tháng trở lên.
Khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn mà người lao động (NLĐ) tiếp tục làm việc thì doanh nghiệp phải ký HĐLĐ mới trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, nếu hết thời hạn này mà hai bên không ký HĐLĐ mới mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì HĐLĐ đó trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn; Chỉ được ký tối đa 2 HĐLĐ xác định thời hạn, trừ 1 số trường hợp đặc biệt; không được sử dụng phụ lục để điều chỉnh thời hạn của HĐLĐ.
Riêng đối với quy định về loại HĐLĐ không xác định thời hạn thì ghi nhận giữa pháp luật lao động mới và cũ không có sự khác biệt.
2. Sử dụng phương tiện điện tử để xác lập hợp đồng lao động
Bên cạnh phương thức xác lập hợp đồng truyền thống bằng văn bản, BLLĐ 2019 đã có sự thừa nhận bằng điều luật cụ thể, theo đó chấp nhận việc các bên ký kết HĐLĐ bằng phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định pháp luật về giao dịch diện tử.
Để vận dụng một cách chính xác, chúng ta dẫn chiếu đến quy định của Luật giao dịch điện tử 2005, theo đó thông điệp dữ liệu sẽ được thể hiện dưới hình thức trao đổi dữ liệu điện tử, chứng từ điện tử, thư điện tử, điện tín, điện báo, fax và các hình thức tương tự khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành tại từng thời điểm cụ thể. Và một lưu ý quan trọng, để thông điệp dữ liệu đó có giá trị ràng buộc các bên và là cơ sở giải quyết sau này thì quá trình xác lập HĐLĐ bằng thông điệp dữ liệu phải theo quy trình nhất định đáp ứng các điều kiện khác mà Luật Giao dịch điện tử đã đặt ra.
3. Thiết lập quan hệ lao động dựa trên Hợp đồng lao động
Hiện nay, BLLĐ ghi nhận một thỏa thuận nếu đáp ứng hai điều kiện gồm:
- có thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương;
- có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ không phụ thuộc vào việc các bên đặt tên cho thỏa thuận đó là gì.
Trước đây, các doanh nghiệp thường sử dụng các thỏa thuận như hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng dịch vụ, … để ẩn đi các nghĩa vụ về Bảo hiểm Xã hội (BHXH), Bảo hiểm Y tế, Bảo hiểm tự nguyện, … thì hiện nay các hình thức này sẽ được xem là HĐLĐ nếu cơ quan nhà nước khi xem xét và nhận thấy thỏa thuận giữa các bên đáp ứng được các điều kiện nêu trên. Lưu ý rằng điều này cũng gián tiếp dẫn đến việc hồi tố lại các nghĩa vụ của các bên xét trên mối quan hệ lao động như BHXH, Thuế, khai báo lao động, …
Đây được xem là những thay đổi lớn có ảnh hưởng trực tiếp đến HĐLĐ giữa các bên, chính vì vậy việc rà soát lại các quan hệ mang tính chất giao việc và trả công như Hợp đồng cộng tác viên và HĐLĐ đã ký trước thời điểm pháp luật mới có hiệu lực là điều cần thiết để đảm bảo doanh nghiệp của bạn đang thực hiện đúng quy định. Xây dựng quy trình nội bộ cho việc xác lập HĐLĐ bằng phương thức điện tử nhằm tránh sự tùy tiện giữa các bộ phận trong doanh nghiệp. Bên cạnh việc rà soát lại các mẫu HĐLĐ thì việc đối chiếu các chính sách lao động mà hiện tại doanh nghiệp đang áp dụng với quy định mới cũng thực sự cần thiết, bởi pháp luật lao động mới đã ban hành nhiều chính sách mang tính linh hoạt cũng như tăng quyền cho doanh nghiệp.
