Trong quá trình hoạt động, doanh nghiệp có thể thực hiện cắt giảm lao động trong một số trường hợp nhất định như thay đổi cơ cấu và công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Tuy nhiên, doanh nghiệp nên cân nhắc nghĩa vụ của mình để không vi phạm nội quy lao động.
1. Các trường hợp được phép cắt giảm lao động
Theo Điều 42 Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021, doanh nghiệp có thể thực hiện cắt giảm lao động trong các trường hợp sau:
- Thay đổi cơ cấu, công nghệ dẫn đến tác động đến công việc hoặc dẫn đến nguy cơ mất việc từ hai nhân viên trở lên. Trong trường hợp này, doanh nghiệp có quyền cho người lao động nghỉ việc, với điều kiện doanh nghiệp vẫn không thể giải quyết các công việc mới cho người lao động nói trên sau xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động và trao đổi với công đoàn cơ sở về việc cho người lao động thôi việc.
Việc thay đổi cơ cấu, công nghệ bao gồm:- Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
- Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm;
- Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
- Vì lý do kinh tế, nhiều nhân viên có nguy cơ mất việc làm và từ chức.
Trường hợp này, doanh nghiệp phải xây dựng và thực hiện kế hoạch việc làm theo quy định của pháp luật. Trường hợp mất việc làm không được giải quyết, doanh nghiệp có thể cho người lao động nghỉ việc.
“Lý do kinh tế” ở đây được hiểu là khủng hoảng hoặc suy thoái, việc thực hiện chính sách của Nhà nước trong việc cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện các cam kết quốc tế, v.v.
2. Nghĩa vụ của doanh nghiệp
2.1 Lập phương án sử dụng lao động
Phương án sử dụng lao động bao gồm các nội dung chủ yếu sau:
- Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
- Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
- Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
- Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
- Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
Việc lập phương án sử dụng lao động đòi hỏi sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Kế hoạch việc làm được xây dựng theo đúng thủ tục pháp lý sẽ đóng vai trò rất quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động. Trong trường hợp này, Tòa án sẽ căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng để xác định các hành vi vi phạm nội quy lao động của bất kỳ doanh nghiệp nào thực hiện cắt giảm lao động.
2.2 Chi trả trợ cấp thôi việc
Trường hợp thôi việc, doanh nghiệp phải chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động bị mất việc làm và có thời gian làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên.
Thời gian làm việc tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho doanh nghiệp trừ đi thời gian người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc mà người lao động đã được trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
2.3 Thảo luận với tổ chức đại diện lao động
Doanh nghiệp chỉ có thể tiến hành cắt giảm số lượng lao động từ 2 người trở lên sau khi thảo luận với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.
Thông báo bằng văn bản cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh cần bao gồm các nội dung chủ yếu sau:
- Tên, địa chỉ của doanh nghiệp và người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp;
- Tổng số nhân viên; số lao động cho thôi việc;
- Lý do cho người lao động thôi việc; thời điểm người lao động thôi việc;
- Kinh phí dự kiến chi trả trợ cấp mất việc làm.
Doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 48 BLLĐ năm 2019, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trong đó bao gồm trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 BLLĐ năm 2019 và Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP; trong trường hợp đặc biệt, thời hạn có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày.
Doanh nghiệp có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận, trả lại cho người lao động các giấy tờ khác mà doanh nghiệp đã lưu giữ và cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần thực hiện thủ tục thông báo giảm BHXH và hoàn thiện sổ BHXH cho người lao động.
