Không ngừng cải tiến để theo kịp với sự phát triển chung của xã hội luôn là vấn đề mà các doanh nghiệp phải đối mặt để nâng cao tính hiệu quả, loại bỏ những yếu tố tiêu cực kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp. Thay đổi cơ cấu tổ chức, ứng dụng công nghệ mới và một số hoạt động cải tiến khác có thể dẫn đến việc phải chấm dứt quan hệ lao động với một số người lao động.
Thực tế, việc thay đổi cơ cấu công nghệ không chỉ là quyền mà còn là trách nhiệm của doanh nghiệp để đảm bảo đủ khả năng hội nhập kinh tế thế giới. Tuy vậy, không ít doanh nghiệp lựa chọn việc thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động, cắt giảm nhân sự vì các lý do như khủng hoảng, suy thoái kinh tế dẫn đến thu hẹp quy mô kinh doanh, sản xuất để đảm bảo duy trì hoạt động của doanh nghiệp trong giai đoạn khó khăn.
Hiểu được các tình huống này, pháp luật cho phép doanh nghiệp được quyền cho thôi việc người lao động trong trường hợp vì thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà không thể bố trí được công việc mới cho người lao động.
Trong bài viết này, PLF đưa ra 5 lưu ý quan trọng khi cho người lao động thôi việc vì thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế dưới đây:
1. Xác định đúng trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
Theo Điều 42 Bộ Luật Lao động 2019, thay đổi cơ cấu, công nghệ rơi vào các trường hợp sau:
- Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
- Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
- Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
Trong khi đó, lý do kinh tế được xác định là:
- Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
- Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
Mặc dù pháp luật không quy định thủ tục về các trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế này nhưng cần lưu ý rằng:
- việc thay đổi cơ cấu, công nghệ phải thực sự diễn ra và có nguyên nhân, mục đích rõ ràng;
- doanh nghiệp cần tuân thủ đầy đủ các thủ tục nội bộ cần thiết như lập kế hoạch thay đổi cơ cấu, công nghệ, xác định mục tiêu, ưu nhược điểm khi tổ chức lại cơ cấu, lao động, các quyết định tách, nhập phòng ban,…
Nếu doanh nghiệp sử dụng việc thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế như một phương pháp để chấm dứt quan hệ lao động với người lao động mà trên thực tế không diễn ra hoặc không đáp ứng các thủ tục nội bộ có thể bị xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
2. Xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động
Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động hoặc dẫn đến nguy cơ mất việc của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động; ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng. Trường hợp không thể bố trí công việc cho người lao động mới cho người lao động thôi việc.
3. Trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, đối thoại tại nơi làm việc
Trước khi thực hiện cho thôi việc đối với người lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên.
Ngoài ra, việc đối thoại tại nơi làm việc cùng cần phải được thực hiện theo quy chế dân chủ cơ sở mà doanh nghiệp xây dựng và ban hành dựa trên các quy định pháp luật liên quan.
4. Thông báo cho Ủy ban nhân dân tỉnh và người lao động về việc cho thôi việc người lao động
Người sử dụng lao động có trách nhiệm thông báo đến Ủy ban nhân dân tỉnh và người lao động trước 30 ngày về việc cho người lao động thôi việc vì thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà không thể bố trí được việc làm mới.
Cần lưu ý rằng, trách nhiệm thông báo của người sử dụng lao động không miễn trừ hoặc loại bỏ các trách nhiệm liên quan đến việc tuân thủ các quy định về cho người lao động thôi việc trong trường hợp này. Việc thông báo là một thủ tục hành chính để đảm bảo quản lý của cơ quan nhà nước về lao động, kinh tế và an sinh xã hội. Bên cạnh đó, khi nhận được thông báo, Uỷ ban nhân dân tỉnh tự mình hoặc yêu cầu các sở ban ngành liên quan hướng dẫn người sử dụng lao động thực hiện đúng các yêu cầu của pháp luật nhằm đảm bảo tính tuân thủ và hạn chế các rủi ro về tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động.
5. Thanh toán đầy đủ các khoản trợ cấp mất việc cho người lao động
Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải xây dựng cả phương án chỉ trả trợ cấp mất việc làm cho những người lao động bị cho thôi việc. Phương án này sau khi đã tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động, đưa ra đối thoại tại nơi làm việc phù hợp với quy chế dân chủ cơ sở và quy định của pháp luật và được ban hành thì phải được doanh nghiệp tuân thủ thực hiện.
Như vậy, khi cho người lao động thôi việc trong bối cảnh thay đổi cơ cấu, công nghệ, hoặc vì lý do kinh tế, người sử dụng lao động cần xem xét 05 lưu ý nêu trên. Đồng thời, người sử dụng lao động cũng tránh sử dụng việc thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế như một phương án để chấm dứt quan hệ lao động với những người lao động không đáp ứng mong muốn của mình mà không quan tâm đến bản chất thực sự của việc thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế.
Để được tư vấn chi tiết hơn về các vấn đề lao động, vui lòng liên hệ đội ngũ chuyên gia pháp lý tại PLF qua client@staging-01e4-plfvn.wpcomstaging.com.
