Việc phạt tiền, cắt lương, giữ lại bản chính của tài liệu cá nhân, chuyển nhân viên sang công việc khác, không đăng ký nội quy lao động, kéo dài thời gian thử việc, v.v., là những hành vi mà các doanh nghiệp thường hay mắc lỗi trong quá trình tuyển dụng và xử lý người lao động.
1. Thử việc
Một trong những nội dung mà các doanh nghiệp thường vi phạm trong quá trình hoạt động đó là thời gian thử việc và mức lương được hưởng trong thời gian thử việc.
Về thời gian thử việc
Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện được liệt kê sau đây:
- Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp;
- Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
- Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;
- Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khá
Như vậy, cần lưu ý rằng không phải trong mọi trường thì thời gian thử việc đều là 60 ngày. Trên thực tế, có nhiều doanh nghiệp đề nghị thời gian thử việc kéo dài từ 3 đến 6 tháng đối với vị trí nhân viên văn phòng bình thường có trình độ đại học. Như vậy, thời gian thử việc này đã vi phạm quy định pháp luật về mặt lao động.
Đối với ứng viên cho vị trí người quản lý doanh nghiệp, thời gian thử việc có thể được kéo dài đến 180 ngày do vị trí này cần thời gian để thử thách, công ty cần kiểm tra năng lực của ứng viên trong thời gian dài để đưa ra quyết định về việc tuyển dụng nhân sự giữ vị trí quan trọng trong công ty.
Ngoài ra, công ty cần lưu ý xây dựng quy trình nội bộ về việc tiến hành đánh giá năng lực, kết quả thực hiện công việc của ứng viên trong thời gian thử việc. Bởi lẽ pháp luật yêu cầu công ty phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động khi kết thúc thời gian làm việc. Tuy nhiên, pháp luật cũng không nêu rõ nội dung cụ thể và bắt buộc trong thông báo này gồm những nội dung này. Trên thực tế, các doanh nghiệp thường thông báo về việc người lao động có đạt được yêu cầu trong thời gian này hay không và công ty có đề xuất chính thức ký kết hợp đồng lao động với người lao động hay không.
Trong quá trình thử việc, mỗi bên đều có quyền chấm dứt mà không cần phải báo trước và không phải bồi thường cho bên còn lại. Do đó, các doanh nghiệp cần lưu ý về việc phân loại các công việc, nhiệm vụ và phân công nhân sự tiến hành theo dõi, giám sát nhằm đảm bảo sự chủ động trong trường hợp người lao động không đáp ứng nhu cầu của công ty hoặc khi người lao động chủ động chấm dứt mối quan hệ trong thời gian thử việc này.
Về hình thức thỏa thuận trong thời gian thử việc
Công ty và NLĐ có thể ghi nhận nội dung thử việc bằng một trong hai cách là ghi nhận trong hợp đồng lao động hoặc ký kết hợp đồng thử việc. Tùy theo từng chính sách của công ty mà việc áp dụng một trong hai phương án trên đều có hiệu lực pháp lý ngang nhau.
Trường hợp ký kết hợp đồng có ghi nhận nội dung thử việc, doanh nghiệp cần lưu ý về các chính sách, chế độ, quyền và nghĩa vụ trong quá trình thử việc so với thời gian thực hiện chính thức hợp đồng lao động.
Về mức lương trong thời gian thử việc
Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.
Hiện nay trên thị trường cũng có nhiều doanh nghiệp áp dụng mức lương 100% cho thời gian thử việc. Tuy nhiên, đây là mức đề xuất tùy thuộc vào tình hình tài chính của doanh nghiệp và sự thỏa thuận của các bên. Hiện nay, quy định pháp luật quy định mức sàn của tiền lương trong thời gian thử việc là 85% của mức lượng chính thức.
2. Nội quy lao động
Các doanh nghiệp có trên 10 nhân viên phải có nội quy lao động bằng văn bản và đăng ký tại cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, nhiều doanh nghiệp có xu hướng không đăng ký nội quy lao động hoặc không thông báo nội quy lao động cho nhân viên sau khi đăng ký với cơ quan có thẩm quyền.
Trường hợp dưới 10 người lao động thì không bắt buộc ban hành nội quy lao động bằng văn bản nhưng phải thỏa thuận nội dung về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong hợp đồng lao động.
3.Chuyển nhân viên làm công việc khác với hợp đồng lao động
Các doanh nghiệp được phép tạm thời chuyển nhân viên làm việc ở công việc khác so với hợp đồng lao động trong một số trường hợp được quy định bởi pháp luật, nhưng không vượt quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm. Ngoài ra, nhân viên phải được thông báo về thay đổi này trước ít nhất 03 ngày làm việc.
Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đang lạm dụng phương thức này để chuyển nhân sự đi làm công việc khác với hợp đồng lao động, sau đó tuyển dụng một nhân sự khác thay thế. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng trường hợp này không phù hợp với quy định pháp luật. Bởi lẽ bản chất của việc chuyển nhân viên đi làm một công việc khác mang tính chất tạm thời và xuất phát từ một số nguyên nhân như gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Khi các nguyên nhân này đã được khắc phục và hết thời gian quy định thì công ty phải để người lao động trở lại làm việc bình thường.
4. Phạt tiền, cắt lương
Các doanh nghiệp không được áp dụng phạt tiền hoặc cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật lao động.
Trong trường hợp nhân viên gây hư hỏng công cụ, thiết bị hoặc vô tình gây ra các hành vi khác làm doanh nghiệp gặp thiệt hại về tài sản không quá nghiêm trọng, chi phí không vượt quá 10 tháng lương tối thiểu vùng, doanh nghiệp có quyền khấu trừ lương của nhân viên đó để đền bù thiệt hại. Mức bồi thường tối đa là 3 tháng lương và việc khấu trừ không được vượt quá 30% mức lương hàng tháng sau khi đã khấu trừ thuế thu nhập và bảo hiểm xã hội, y tế và thất nghiệp.
5. Giữ bản chính các giấy tờ, tài liệu
Trong quá trình ký kết và thực hiện hợp đồng lao động, các doanh nghiệp không được giữ bất kỳ bản chính nào của tài liệu cá nhân, bằng cấp và chứng chỉ của nhân viên.
Doanh nghiệp cần lưu ý một số nội dung được liệt kê trên để tránh vi phạm các quy định pháp luật trong quá trình tuyển dụng và giao kết, thực hiện hợp đồng lao động. Hiện nay, người lao động bắt đầu tiếp cận được các quy định pháp luật về lao động và hiểu rõ các quyền và nghĩa vụ tương ứng. Việc vi phạm các quy định vừa mang lại rủi ro về mặt pháp lý, vừa ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp khi người lao động công bố các thông tin vi phạm của doanh nghiệp lên mạng xã hội.
