Ngoại trừ các trường hợp mà hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt như hết thời hạn hợp đồng, công ty chấm dứt hoạt động, … thì hợp đồng lao động còn có thể chấm dứt do người lao động bị sa thải hoặc do một trong hai bên đơn phương chấm dứt hợp đồng. Bài viết này sẽ tóm tắt 7 lỗi mà doanh nghiệp thường gặp khi quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, từ đó giúp doanh nghiệp thực hiện việc chấm dứt quan hệ lao động một cách hợp pháp.
1. Không lập phương án sử dụng lao động
Doanh nghiệp khi cho người lao động thôi việc vì thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế khiến cho nhiều người lao động có nguy cơ bị mất việc làm có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định pháp luật. Nếu doanh nghiệp không có khả năng sử dụng tiếp lao động thì mới cho họ thôi việc, trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động. Người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua.
2. Vi phạm thời gian báo trước
Doanh nghiệp chỉ được chấm dứt hợp đồng lao động khi thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho Sở Lao động Thương binh và Xã hội và cho người lao động.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp cần báo cho người lao động biết trước:
- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ít nhất 6 tháng liên tục mà chưa hồi phục theo quy định pháp luật.
3. Áp dụng không đúng căn cứ chấm dứt hợp đồng
Doanh nghiệp thường nhầm lẫn với trường hợp chia quyền quản lý giữa công ty mẹ và công ty con với chia, tách doanh nghiệp; hợp nhất, sáp nhập các bộ phận trong công ty với hợp nhất, sáp nhập doanh nghiệp. Cần lưu ý rằng việc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập doanh nghiệp được thực hiện theo quy định của Luật Doanh nghiệp và người sử dụng lao động hiện tại, người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua.
Trường hợp doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động, doanh nghiệp cần xây dựng tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của mình và phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trước khi ban hành. Theo đó, doanh nghiệp không thể căn cứ vào kết quả lao động không đáp ứng mong muốn của doanh nghiệp mà chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Không có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của người lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao động. Doanh nghiệp cần lưu ý rằng trong một số trường hợp muốn thực hiện việc cho thôi việc người lao động cần có ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Đồng thời, việc xử lý kỷ luật lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (thông thường là Ban chấp hành công đoàn cơ sở) để đáp ứng trình tự luật định. Hiện nay, các doanh nghiệp thường bỏ qua yếu tố này dẫn đến rủi ro pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động.
5. Trợ cấp mất việc làm và trợ cấp thôi việc
Doanh nghiệp phải chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho người lao động nếu họ đáp ứng điều kiện được nhận các khoản này, cụ thể gồm số tiền được hưởng, thời gian tính và tiền lương để tính trợ cấp.
6. Thời hiệu xử lý kỷ luật
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu xử lý kỷ luật là 12 tháng. Một số trường hợp có thể kéo dài nhưng không quá 60 ngày kể từ hết thời gian theo quy định của pháp luật. Doanh nghiệp phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn nêu trên.
7. Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải
Người có thẩm quyền ký quyết định sa thải là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động. Người có thẩm quyền giao kết hợp đồng là đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người đại diện theo ủy quyền của người này trong trường hợp người này đi vắng và phải có văn bản ủy quyền.
